myšlenkové vedení v akci

důvodem, proč existuje tolik článků o stylu vedení založeného na strachu, je to, že je na pracovišti tak převládající. Mnoho manažerů si možná neuvědomuje, že v některých případech používají taktiku založenou na strachu kvůli nedostatku sebeuvědomění a / nebo zkušeností zkušeného vůdce. Ostatní manažeři se možná naučili styl od svých šéfů a nyní modelují stejné chování. Kultura organizace přichází do hry také na základě jejich tolerance. Mějte na paměti, že geografická umístění mohou ovlivnit toleranci taktiky založené na strachu založené na společenských tlacích. Zde leží otázka umožnění pokračování opakovaného cyklu používání vedení založeného na strachu na pracovišti.

na přijímajícím konci

pro zaměstnance na přijímajícím konci vedení založeného na strachu to může být velmi znepokojující a znepokojující čas. Navíc tento typ stylu vedení může existovat po mimořádně dlouhou dobu, protože podřízený je v pozici, kdy pokud podá stížnost na svého manažera, pak je vnímán jako hrozba nebo riskuje prokázání chování, které by mohlo být příčinou neposlušnosti, trestného činu schopného požáru. Když organizace neprovádějí pravidelné recenze 360 u všech svých zaměstnanců, musí se spoléhat na hodnocení řeči těla týmu, slyšet slovo a výsledky výkonu neinspirovaného týmu manažera, aby mohli posoudit. Jak se organizace stávají stále lichotivějšími, může být snazší vést rozhovory na úrovni přeskočit s vedoucími jejich manažerů. Pokud však kultura podporuje tento typ prostředí založeného na strachu, může být i nadále předávána z jednoho vůdce na dalšího podřízeného v řadě atd. Společnost zjevně nebude navenek připouštět, že by pro tento typ chování existoval jakýkoli typ tolerance. Podstatné je, že vedení založené na strachu není dlouhodobě efektivní. To může získat krátkodobý výsledek v dosažení cíle, ale důkazy jsou hlasité a jasné, že dlouhodobě, uptick jste se dostali na vaše výsledky se brzy stane mnohem větší down-tick, když vaše churn sazba zůstává vysoká a vaše nejcennější zaměstnanci jen udržet klopýtání na jiné příležitosti, které prostě nemohl projít.

mám zůstat nebo mám jít?

než se rozhodnete odejít pokaždé, když narazíte na vůdce, který cítí potřebu ovládat svou situaci vytvořením úzkosti založené na strachu pro své zaměstnance, možná budete chtít strávit nějaký čas definováním svých osobních omezení na toto téma. Také byste měli vědět, že opuštění jedné společnosti a přesun do jiné nemusí nutně zaručit, že tam také nenarazíte na jiného vůdce založeného na strachu.

vlastní vaše chování

pojďme tento cyklus ještě o krok dále. Existují důvody, proč manažer může cítit potřebu narazit znepokojivým způsobem. Je možné, že některé z vašich vlastních chování, nevědomky, je mohly vést k frustraci. Jsou špatní šéfové, ale nezapomínejme, že jsou i špatní podřízení. Neospravedlňuje špatné chování managementu, ale vždy můžeme těžit z učení o tom, jak naše vlastní chování může způsobit stejnou a opačnou reakci jiné osoby.

zde je několik špatných chování zaměstnanců, které vám přijdou na mysl:

  • sdílení vašich názorů a neumožnění ostatním, aby měli stejný čas sdílení svých názorů
  • nepodnikání kroků směrem k koučování, které jste obdrželi od vedení
  • zobrazování komunikace a chování, které mohou být toxické pro týmové prostředí
  • neustále infuzí nepružnosti, jako je „nemůžeme“ nebo „neděláme to tak tady“ postoj do nastavení skupiny
  • propagace sebe na úkor ostatních
  • prokazující nedostatek respektu k času jiných lidí, bez ohledu na jejich název
  • zneužití Vašeho pracovního času a jeho použití pro osobní čas
  • vystavování nedbalých pracovních návyků, které zanechávají pověst ostatních na lince
  • důsledně nad nebo pod komunikací nebo dokonce blokováním komunikace
  • převzetí kreditu něčí myšlenky nebo práce jako vlastní
  • podkopává vašeho manažera, takže není schopen posunout iniciativy vpřed

být trenérem hráče

vedení týmu může být velmi náročné a vyžaduje správnou kombinaci dovedností k tomu, aby ať to vypadá jako umělecká forma. Někteří manažeři se snaží zvládnout zaměstnance, který nemusí být pro tým vhodný, pomocí taktiky vyvolávající strach. Silný vůdce bude schopen trénovat zaměstnance, prokázat empatii a vést zaměstnance do oblasti, kde prokazuje své silné stránky a možná to zůstává u společnosti, ale v jiné roli. Vedení často podporuje zaměstnance, kteří jsou považováni za vysoce výkonné, když jsou v roli individuálního přispěvatele. Individuální přispěvatel může být vynikající v řízení určitého výkonu konzistentně v průběhu času, ale nemusí být skvělý v učení ostatních a být trenérem hráče. Pokud je tento vysoce výkonný zaměstnanec povýšen a nemá správné školení, aby byl osobou, která ovlivňuje prostřednictvím ostatních, mohlo by to vést k situaci, kdy se stane více směrnice než spolupráce V přírodě a jejich tým projde nekonečným cyklem churn, špatný výkon, a další behaviorální nárazy. Tento nový vůdce by se neměl dostat do řídící role, aniž by prošel různými případovými scénáři situačního vedení. Zde máme dalšího přispěvatele do cyklu týmů s úzkostí bez pocitu osobního vlastnictví.

co může vaše společnost udělat, aby pomohla

pokud převládá vedení založené na strachu a nemáte žádnou záruku, že můžete procházet svou kariérou, aniž byste to alespoň jednou (a možná mnohokrát) zažili, musíme se zeptat, jak tento cyklus zastavit. Začíná to vůdci v horní části organizace, kteří řídí kulturu, a jejich toleranci k tomuto typu chování. Pokračuje tím, že Oddělení lidských zdrojů sleduje stížnosti a pracuje na vzdělávání a změně chování těch, kteří vedou své zaměstnance pomocí taktiky vyvolávání strachu. Dále musíte vzdělávat všechny své zaměstnance o tom, jaké jsou různé styly vedení. Které styly mají pozitivní atributy? Které nechcete napodobovat? Jaký je postoj společnosti k vedení založenému na strachu? Při propagaci nových manažerů z jednotlivých postů přispěvatelů by měli být poučeni o tom, co je žádoucí vůdčí chování pro inspiraci druhých a co ne. Poskytněte těmto novým manažerům příklady z reálného světa, aby byla tato zkušenost relativnější. Dělat náhodné a rutinní 360 zpětné vazby průzkumu, které dávají zaměstnancům bezpečný způsob, jak se vyjádřit a pomoci vaší společnosti vyhnout se zbytečnému churn dobrých zaměstnanců. Udržujte konverzaci v chodu a nepředpokládejte, že jen proto, že jste na toto téma uspořádali jeden vzdělávací program, bude to dostatečné dlouhodobé.

buď změna

jedna osoba může vytvořit pozitivní změnu na pracovišti a změnit pro všechny ostatní. Prolomení cyklu vedení založeného na strachu začíná u vás-rozhodli jste se být vůdcem , který může trénovat, poslouchat, trénovat a ovlivňovat ostatní, aby vytvořili pozitivní výsledky, pozitivní zaměstnance a pozitivní výsledky pro všechny.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.