FMLA får en “Second Opinion”

i henhold til lov om familie-og medicinsk orlov (“FMLA”), når en medarbejders læge attesterer, at medarbejderen kan vende tilbage til arbejde fra en FMLA-orlov, skal arbejdsgiveren returnere medarbejderen til arbejde. Men udelukker FMLA arbejdsgiveren fra derefter at sikre sin egen medicinske evaluering af medarbejderens egnethed til tjeneste, hvis evalueringen er relateret til den tilstand, der fik medarbejderens FMLA-orlov? I velkomstnyheder for arbejdsgivere har appelretten i Californien besvaret dette spørgsmål med et rungende “nej”: en arbejdsgiver kan kræve en lægeundersøgelse, så længe arbejdsgiveren kan opfylde kravene i amerikanerne med handicaploven (“ADA”).
fakta
sagsøger, Susan hvid, arbejdede som efterforsker for Los Angeles County District Attorney (“DA”). Som efterforsker bar hun et våben og foretog anholdelser. Hvid begyndte at opleve følelsesmæssige vanskeligheder forbundet med depression, der lejlighedsvis spildte ud på arbejdspladsen og truede hendes kolleger. I maj 2011 tog hvid en FMLA-orlov til behandling af hendes depression.

i August 2011 frigav Hvid ‘ S læge hende for at vende tilbage til arbejde og udføre sine væsentlige jobfunktioner. Selvom DA gendannede hvid fra administrativ orlov i September 2011, nærede hun tvivl om hendes egnethed til tjeneste og anmodede om, at hun gennemgik en anden medicinsk evaluering i lyset af sin tilstand inden hendes FMLA-orlov.

hvid sagsøgte for et påbud for at forhindre hendes revurdering og argumenterede for, at det udgjorde en ulovlig indblanding i hendes FMLA-orlovsrettigheder. Retssagen fandt til hendes fordel og udstedte et påbud, der forhindrede den medicinske revurdering. Anklageren appellerede.

appelrettens afgørelse
appelretten vendte retssagen og besluttede, at DA ikke overtrådte FMLA. Appelretten skelnet en” bright-line ” afgrænsning mellem kravene i FMLA og ADA, som formuleret af 2008 FMLA forordninger.

2008-forordningerne gjorde det klart, at hvis en medarbejder på FMLA-orlov indsender sin læges certificering om, at hun kan vende tilbage til arbejde, kan arbejdsgiveren muligvis ikke underkaste certificeringen en yderligere medicinsk evaluering. Imidlertid, når arbejdsgiveren gendanner medarbejderen til aktiv status, arbejdsgiveren kan søge en medicinsk evaluering af medarbejderen, så længe evalueringen er “jobrelateret og i overensstemmelse med forretningsbehov.”(Ifølge EEOC kan en lægeundersøgelse være “jobrelateret og i overensstemmelse med forretningsbehov”, når der er en rimelig overbevisning baseret på objektive beviser—snarere end generelle antagelser—om, at medarbejderens evne til at udføre væsentlige jobfunktioner vil blive forringet af en medicinsk tilstand, eller at medarbejderen vil udgøre en “direkte trussel” på grund af en medicinsk tilstand.) Appelretten begrundede endvidere, at der ikke var noget, der forhindrede en arbejdsgiver i at basere sin beslutning om at søge en anden medicinsk evaluering på adfærd, der fandt sted, før medarbejderen tog FMLA-orlov.
Hvid var vendt tilbage til arbejde, og DA havde accepteret hendes læge certificering til dette formål. På det tidspunkt havde arbejdsgiveren overholdt FMLA ‘ s genindførelsesbestemmelse. Efter hendes tilbagevenden til arbejde, arbejdsgiveren kunne søge en evaluering af egnethed til pligt i betragtning af hendes uberegnelige opførsel inden hendes FMLA-orlov, og at hun bar et skydevåben på jobbet. Appelretten fastslog, at arbejdsgiverens anmodning om en evaluering af egnethed til pligt kvalificeret under ADA som jobrelateret og en forretningsbehov under de særlige omstændigheder.
hvad Hvid betyder for arbejdsgivere

denne beslutning viser, at arbejdsgivere ikke behøver at ignorere orlovsbetingelserne før FMLA, når de vurderer egnethed til pligt for en medarbejder, der er vendt tilbage fra en FMLA-orlov. Mens arbejdsgiveren skal genindføre en medarbejder, der indgiver medicinsk certificering, der frigiver hende til at vende tilbage til arbejde, arbejdsgiveren kan, i overensstemmelse med ADA, anmode om en evaluering af egnethed til pligt, når medarbejderen er tilbage på arbejde. Selvom den hvide beslutning ser ud til at give arbejdsgiverne større spillerum til at sikre, at medarbejderne er egnede til at arbejde efter FMLA-blade, bemærk, at kendsgerningerne i denne sag var noget ekstreme, idet den pågældende medarbejder bar et skydevåben og, hvis uegnet til tjeneste, kunne udgøre en betydelig risiko for skade for andre. Enhver arbejdsgiver, der overvejer en undersøgelse af egnethed til tjeneste (for en medarbejder, der for nylig er genindført fra FMLA-orlov eller af anden grund) skal sikre, at der er en legitim forretningsbehov for det, og at enhver evaluering er skræddersyet til specifikt kun at vurdere medarbejderens evne til at udføre væsentlige jobfunktioner eller for at afgøre, om medarbejderens handicap udgør en fare for sig selv eller andre.

endelig, selvom den hvide beslutning kun vedrørte føderale vedtægter—FMLA og ADA—synes Domstolens begrundelse også at gælde for at overlade forpligtelser i henhold til California Family Rights Act til undersøgelser af egnethed til pligt i henhold til bestemmelserne om handicapdiskrimination i California Fair Employment and Housing Act.

David D. Kadue er partner i Seyfarths kontor i Los Angeles, C. Crane er medarbejder i firmaets kontor i Los Angeles, og Debbie L. Caplan er seniorrådgiver i firmaets Los Angeles. Hvis du ønsker yderligere oplysninger, bedes du kontakte din Seyfarth advokat med hvem du arbejder, David D. Kadue på [email protected], Andreas C. kran at [email protected] eller Debbie L. Caplan på [email protected]

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.