ideer til ledere #498overvinde vores evolutionære frygt for at tale op til autoritet

nøglekoncept

medarbejdere er ofte bange for at tale op, selvom de måske har noget at sige. Ny forskning peger på den evolutionære oprindelse af frygtbaseret stilhed og fremhæver de produktive skridt (f.eks. udvikling af følelsesmæssig intelligens og bedre kommunikationsevner), som medarbejderne kan tage for at overvinde denne frygt.

idea Summary

hvorfor siger ikke mange medarbejdere noget, når de ser noget galt på arbejdspladsen, eller når de uretfærdigt angribes af deres chef? Hvorfor sidder de tavse i møder, selvom de måske har et relevant forslag eller en kommentar at tilføje til diskussionen?

dette er eksempler på defensiv medarbejdertavshed, når medarbejderne forbliver stille, fordi de er bange for konsekvenserne for sig selv, hvis de taler.

tidligere forskning har undersøgt organisatoriske eller personlige årsager til denne frygt, såsom en organisatorisk kultur, der afskrækker ærlighed eller fiasko, eller en egocentrisk chef, der nægter at lytte til andre meninger. Et nyt forskningsdokument dykker dybere ned for at identificere to oversete kilder til frygtbaseret verbal stilhed-evolution og tidligere erfaringer.

‘frygtmodulet’ udviklede sig over tid i den menneskelige hjerne som en måde at beskytte mennesker ved at sætte dem i stand til at blive opmærksomme på en trussel og reagere med det samme. Dette frygtmodul eksisterer stadig i hjernen og fungerer på samme måde: udløst af trussel signaler og opererer baseret på en ‘bedre sikker end ked’ filosofi. En af disse trusler, født i vores evolutionære baserede frygt for det dominerende individ, er autoritet: en chef er mere frygtindgydende end en peer, og en chef for en chef er endnu mere frygtindgydende!

en anden dybtliggende kilde til frygt er lært af tidligere erfaringer. Vi har alle haft ubehagelige oplevelser, der sætter spørgsmålstegn ved autoritet. ‘Spørg ikke autoritet’ er indlejret i vores institutionelle (f.eks. gennem skoler) og kulturel socialisering.

en tredje, mindre automatisk eller intuitiv kilde til frygt fremgår af kognitiv vurdering. Med andre ord har vi tilstrækkelig erfaring og dømmekraft til at afgøre, at en situation er en kilde til fare og dermed rejser vores frygt.

forskerne identificerede tre forskellige defensive stilhedsresponser på en frygtinducerende begivenhed:

  • ikke-deliberativ defensiv stilhed er et automatisk og ikke-bevidst svar. Det er det tætteste ved det evolutionære flyrespons, bortset fra at medarbejderne ikke kan løbe tør for rummet. Ikke-deliberativ defensiv stilhed opstår, når truslen er intens, og der er ingen eller lidt tid til at forberede sig på truslen — som når en chef pludselig har et voldsomt udbrud.
  • deliberativ defensiv stilhed er bevidst og bevidst. Denne type stilhed opstår, når der er rigelig tid til at forberede sig på truslen, og normalt når trusselens sværhedsgrad er lav (dit job er ikke på linjen).
  • Skemadrevet defensiv stilhed er på en gang et bevidst og et automatisk svar. Det er bevidst, fordi medarbejderen bevidst beslutter at være tavs. Men det er automatisk, fordi det er baseret mere på relaterede tidligere erfaringer og mentale opfattelser (skemaer) end på en bevidst undersøgelse af den aktuelle situation. Hvis medarbejderen kender til en sag, hvor nogen mistede deres job for en situation, der ligner den, hun står overfor, beslutter medarbejderen næsten øjeblikkeligt at forblive stille (‘det er for farligt’) uden at erkende, at der kunne have været forskellige omstændigheder i den anden oplevelse. Skemadrevet defensiv stilhed forekommer i to forskellige situationer: når truslen er mindre intensiv, men der er lidt tid til at reagere (medarbejderen er således standard for det skemabaserede svar), eller når der er rigelig tid til at reagere, men truslen er høj, hvilket giver medarbejderen tid til at overveje de relaterede oplevelser og beslutte at henvende sig til det sikreste svar: stilhed.

forretningsapplikation

bekæmpelse af frygt for at tale op til autoritet, indbygget i den menneskelige psyke gennem evolution, socialisering og vores personlige oplevelser, er ingen let opgave.

en følelse, der bekæmper denne frygt, er vrede. Vrede er imidlertid ikke kun kontraproduktiv, men også selvdestruktiv. Set som uprofessionel mindsker et vredt svar angriberens troværdighed og indflydelse.

et mere effektivt svar er at udvikle, hvad forskere kalder ‘stemmeeffektivitet’. I det væsentlige skal medarbejderne erhverve den følelsesmæssige kontrol, følelsesmæssig intelligens og verbale kommunikationsevner for at vide, hvornår de skal tale op, og hvordan de kan udtrykke sig i det mest produktive format. Medarbejdere skal lære at: kontrollere sig selv og aldrig krydse ‘uhensigtsmæssig tærskel’, når de beskæftiger sig med overordnede; ramme information og levere meddelelser på en sådan måde at kommunikere deres positioner på måder, der er klare og passende; og skelne autoritetens følelsesmæssige tilstand og derfor vide, hvornår og hvordan man bedst nærmer sig denne myndighed.

organisationer er ofte såret af frygt-drevet medarbejder stilhed, som kan reducere medarbejderengagement og forhindre vigtige oplysninger eller indsigt i at flytte op i organisationens rækker. Organisationer bør tage skridt til at motivere medarbejderne til at tale op, men også hjælpe dem med at erhverve færdighederne til at gøre det effektivt.

et udgangspunkt ville være for organisationsledere at stille medarbejderne ægte spørgsmål, især dem, der specifikt inviterer enkeltpersoner til at tilbyde deres tanker. Eksempler er: “hvad mangler vi?””Hvilke ideer har vi ikke overvejet?””I din rolle har du sikkert givet dette nogle forudgående tanker? Hvad tænker du på?”Ægte spørgsmål som disse kan være en overraskende enkel løsning på defensiv stilhed.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.