Thought Leadership in Action

grunden til der er så mange artikler om frygt-baserede lederskab stil er fordi det er så udbredt på arbejdspladsen. Mange ledere er måske ikke klar over, at de bruger frygtbaseret taktik i nogle tilfælde på grund af manglende selvbevidsthed og/eller erfaring som en erfaren leder. Andre ledere kan have lært stilen fra deres chefer og modellerer nu den samme adfærd. Organisationens kultur kommer også i spil baseret på deres tolerance. Husk, at geografiske placeringer kan påvirke tolerancen for frygtbaseret taktik baseret på samfundsmæssigt pres. Her ligger spørgsmålet om at lade den gentagne cyklus med at bruge frygtbaseret lederskab på arbejdspladsen fortsætte.

i den modtagende ende

for medarbejderen i den modtagende ende af frygtbaseret ledelse kan det være en meget foruroligende og bekymrende tid. Derudover, denne type ledelsesstil kan eksistere i ekstraordinært lange perioder, fordi den underordnede er i en position, hvor hvis de indgiver en klage over deres manager, opfattes de som en trussel, eller de risikerer at demonstrere adfærd, der kan være en årsag til ulydighed, en brandhæmmende lovovertrædelse. Når organisationer ikke udfører regelmæssige 360 anmeldelser på alle deres medarbejdere, skal de stole på at evaluere holdets kropssprog, høre sige og præstationsresultaterne fra lederens uinspirerede team for at træffe en dom. Efterhånden som organisationer bliver mere og mere fladere, kan det blive lettere at have samtaler på springniveau med deres leders ledere. Men hvis kulturen støtter denne type frygtbaseret miljø, kan den fortsat overføres fra en leder til den næste underordnede i kø og så videre. En virksomhed vil naturligvis ikke udadtil indrømme, at der ville være nogen form for tolerance for denne type adfærd. Bundlinjen er, at frygtbaseret ledelse ikke er effektiv på lang sigt. Det kan få en kortsigtet resultat i at nå et mål, men beviserne er højt og tydeligt, at langsigtet, uptick du kan have fået på dine resultater vil snart blive en meget større ned-tick når din churn sats forbliver høj og dine mest værdifulde medarbejdere bare holde snuble på andre muligheder, de simpelthen ikke kunne passere.

skal jeg blive eller skal jeg gå?

før du beslutter dig for at gå væk hver gang du snubler ind i en leder, der føler behov for at kontrollere deres situation ved at skabe frygtbaseret angst for deres medarbejdere, kan du bruge lidt tid på at definere dine personlige begrænsninger på dette emne. Du skal også vide, at det at forlade et firma og flytte til et andet ikke nødvendigvis garanterer, at du ikke også støder på en anden frygtbaseret leder der.

ejer din adfærd

lad os tage denne cyklus et skridt videre. Der er grunde til, at en leder kan føle behovet for at komme på tværs på en foruroligende måde. Det kan være, at nogle af dine egne adfærd, ubevidst, kan have ført dem til et frustrationspunkt. Der er dårlige chefer, men lad os ikke glemme, at der også er dårlige underordnede. Det retfærdiggør ikke ledelsens dårlige opførsel, men vi kan altid drage fordel af at lære om, hvordan vores egen adfærd kan forårsage en anden persons lige og modsatte reaktion.

her er et par dårlige medarbejderadfærd, der kommer til at tænke på:

  • deling af dine synspunkter og ikke tillade andre at have lige tid til at dele deres synspunkter
  • ikke tage handling mod coaching, du har modtaget fra lederskab
  • visning af kommunikation og adfærd, der kan være giftig for teammiljøet
  • kontinuerligt infusion af ufleksibilitet som “vi kan ikke” eller “vi gør det ikke på den måde her” holdning til gruppeindstillinger
  • fremme dig selv på bekostning af andre
  • viser manglende respekt for andres tid, uanset deres titel
  • misbruger din arbejdstid og bruger den til personlig tid
  • udviser sjusket arbejdsvaner, der efterlader andres omdømme på linjen
  • konsekvent over eller under kommunikation eller endda blokering af kommunikation
  • tager æren for nogens ide eller arbejde som din egen
  • underminerer din manager og efterlader dem ude af stand til at skubbe initiativer fremad

Vær en spillers træner

at køre et hold kan være meget udfordrende, og det kræver den rigtige kombination af færdigheder for at få det til at ligne en kunstform. Nogle ledere forsøger at styre en medarbejder, der måske ikke passer til holdet ved at bruge frygt, der fremkalder taktik. En stærk leder vil være i stand til at coache en medarbejder, demonstrere empati, og guide En medarbejder til et område, hvor de demonstrerer deres styrker, og måske forbliver dette hos virksomheden, men i en anden rolle. Lederskab fremmer ofte de medarbejdere, der betragtes som højtydende, når de er i en individuel bidragyderrolle. En individuel bidragyder kan være fremragende til at køre en bestemt præstation konsekvent over tid, men er måske ikke god til at undervise andre og være en spillers træner. Hvis denne højtydende medarbejder fremmes og ikke har den rigtige uddannelse til at være en person, der påvirker gennem andre, kan det føre dem til en situation, hvor det bliver mere direktiv end samarbejde, og deres team vil gennemgå en uendelig cyklus af churn, dårlig præstation og andre adfærdsmæssige hastighedsstød. Denne nye leder bør ikke gå ind i en ledelsesrolle uden at gennemgå en række case-scenarier om situationsledelse. Her har vi en anden bidragyder til den cyklus af angst redet hold uden følelse af personligt ejerskab.

hvad din virksomhed kan gøre for at hjælpe

hvis frygtbaseret lederskab er udbredt, og du ikke har nogen garanti for, at du kan navigere gennem din karriere uden at opleve dette mindst en gang (og måske mange gange), er vi nødt til at spørge, hvordan vi stopper denne cyklus i første omgang. Det begynder med lederne øverst i organisationen, der driver kulturen, og deres tolerance for denne type adfærd. Det fortsætter med Human Resources-afdelingen, der sporer klager og arbejder på at uddanne og ændre adfærd hos dem, der leder deres medarbejdere ved hjælp af frygt, der påberåber sig taktik. Dernæst skal du uddanne alle dine medarbejdere om, hvad de forskellige ledelsesstile er. Hvilke stilarter har positive egenskaber? Hvilke vil du ikke efterligne? Hvad er virksomhedens holdning til frygtbaseret lederskab? Når de promoverer nye ledere fra individuelle bidragyderpositioner, skal de uddannes i, hvad der er en ønsket ledelsesadfærd for at inspirere andre, og hvad der ikke er. Giv disse nye ledere eksempler fra den virkelige verden for at gøre denne oplevelse mere relatabel. Lav tilfældige og rutinemæssige 360 feedbackundersøgelser, der giver medarbejderne en sikker måde at udtrykke sig på og hjælpe din virksomhed med at undgå unødvendig churn af gode medarbejdere. Hold samtalen i gang, og Antag ikke, at bare fordi du har afholdt et træningsprogram om dette emne, at det ville være tilstrækkeligt på lang sigt.

vær forandringen

en person kan skabe positive forandringer på arbejdspladsen og gøre en forskel for alle andre. At bryde den frygtbaserede ledelsescyklus starter alt sammen med dig – valgte at være en leder, der kan coache, lytte, træne og påvirke andre til at skabe positive resultater, positive medarbejdere og positive resultater for alle.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.