Liderazgo de Pensamiento en Acción

La razón por la que hay tantos artículos sobre el estilo de liderazgo basado en el miedo es porque es tan frecuente en el lugar de trabajo. Muchos gerentes pueden no darse cuenta de que están utilizando tácticas basadas en el miedo en algunos casos debido a la falta de conciencia de sí mismos y/o experiencia como líder experimentado. Otros gerentes pueden haber aprendido el estilo de sus jefes y ahora están modelando el mismo comportamiento. La cultura de la organización también entra en juego sobre la base de su tolerancia. Tenga en cuenta que las ubicaciones geográficas pueden influir en la tolerancia de las tácticas basadas en el miedo basadas en las presiones sociales. Aquí radica la cuestión de permitir que continúe el ciclo repetitivo de usar el liderazgo basado en el miedo en el lugar de trabajo.

En el Extremo receptor

Para el empleado en el extremo receptor del liderazgo basado en el miedo, puede ser un momento muy inquietante y problemático. Además, este tipo de estilo de liderazgo puede existir durante períodos de tiempo extraordinariamente largos porque el subordinado está en una posición en la que si presenta una queja sobre su gerente, se lo percibe como una amenaza o se arriesga a demostrar un comportamiento que podría ser una causa de insubordinación, una ofensa capaz de disparar. Cuando las organizaciones no realizan revisiones regulares de 360 a todos sus empleados, deben confiar en evaluar el lenguaje corporal del equipo, escuchar la opinión y los resultados de desempeño del equipo sin inspiración del gerente para emitir un juicio. A medida que las organizaciones se vuelven cada vez más planas, puede ser más fácil tener conversaciones de nivel de salto con los líderes de sus gerentes. Sin embargo, si la cultura apoya este tipo de ambiente basado en el miedo, puede continuar transmitiéndose de un líder al siguiente subordinado en la línea y así sucesivamente. Una empresa obviamente no va a admitir exteriormente que habría algún tipo de tolerancia para este tipo de comportamiento. La conclusión es que el liderazgo basado en el miedo no es eficaz a largo plazo. Puede obtener un resultado a corto plazo para lograr un objetivo, pero la evidencia es fuerte y clara de que a largo plazo, el repunte que puede haber obtenido en sus resultados pronto se convertirá en un descenso mucho mayor cuando su tasa de rotación se mantenga alta y sus empleados más valiosos sigan tropezando con otras oportunidades que simplemente no podrían dejar pasar.

¿Debo Quedarme o Debo Irme?

Antes de decidir alejarse cada vez que se topa con un líder que siente la necesidad de controlar su situación creando ansiedad basada en el miedo para sus empleados, es posible que desee dedicar algún tiempo a definir sus limitaciones personales en este tema. Además, debe saber que dejar una empresa y mudarse a otra no necesariamente garantiza que no se encontrará con otro líder basado en el miedo allí también.

Adquiera su comportamiento

Llevemos este ciclo un paso más allá. Hay razones por las que un gerente puede sentir la necesidad de cruzarse de una manera inquietante. Podría ser que algunos de sus propios comportamientos, sin saberlo, los hayan llevado a un punto de frustración. Hay malos jefes, pero no olvidemos que también hay malos subordinados. No justifica el mal comportamiento de la gerencia, pero siempre podemos beneficiarnos de aprender cómo nuestro propio comportamiento puede causar la reacción igual y opuesta de otra persona.

Aquí hay algunos malos comportamientos de los empleados que vienen a la mente:

  • Compartir sus puntos de vista y no permitir que otros tengan el mismo tiempo compartiendo sus puntos de vista
  • No tomar medidas para el entrenamiento que ha recibido del liderazgo
  • Mostrar la comunicación y el comportamiento que pueden ser tóxicos para el entorno del equipo
  • Promocionarse a expensas de los demás
  • Mostrar falta de respeto por el tiempo de los demás, independientemente de su título
  • Abusar de su tiempo de trabajo y usarlo para tiempo personal
  • Exhibir hábitos de trabajo descuidados que dejan la reputación de los demás en la línea
  • Constantemente comunicándose por encima o por debajo o incluso bloqueando la comunicación
  • Tomar el crédito de la idea o el trabajo de alguien como propio
  • Socavar a su entrenador, dejándolo incapaz de impulsar iniciativas

Ser el Entrenador de un jugador

Dirigir un equipo puede ser muy desafiante y se necesita la combinación correcta de habilidades para que parezca una forma de arte. Algunos gerentes están tratando de manejar a un empleado que puede no ser el adecuado para el equipo mediante el uso de tácticas que evocan el miedo. Un líder fuerte será capaz de entrenar a un empleado, demostrar empatía y guiar a un empleado a un área donde demuestren sus fortalezas y tal vez esto sea permanecer con la compañía, pero en un papel diferente. El liderazgo a menudo promueve a los empleados que se consideran de alto rendimiento cuando están en un papel de contribuyente individual. Un colaborador individual puede ser excelente para conducir un cierto rendimiento de manera consistente a lo largo del tiempo, pero puede no ser genial para enseñar a otros y ser el entrenador de un jugador. Si este empleado de alto rendimiento es ascendido y no tiene la capacitación adecuada para ser una persona que influye a través de otros, podría llevarlos a una situación en la que se convierta en más directiva que de naturaleza colaborativa y su equipo pasará por un ciclo interminable de rotación, bajo rendimiento y otros baches de comportamiento. Este nuevo líder no debería asumir una función de gestión sin pasar por una variedad de escenarios de liderazgo situacional. Aquí tenemos otro contribuyente al ciclo de equipos llenos de ansiedad sin sentido de propiedad personal.

Lo que Su empresa puede hacer para Ayudar

Si el liderazgo basado en el miedo es frecuente y no tiene garantía de que pueda navegar a través de su carrera sin experimentar esto al menos una vez (y tal vez muchas veces), debemos preguntarnos cómo detener este ciclo en primer lugar. Comienza con los líderes en la parte superior de la organización que están impulsando la cultura y su tolerancia para este tipo de comportamiento. Continúa con el departamento de Recursos Humanos rastreando las quejas y trabajando en educar y cambiar el comportamiento de aquellos que están liderando a sus empleados mediante el uso de tácticas de invocación del miedo. A continuación, debe educar a todos sus empleados sobre cuáles son los diferentes estilos de liderazgo. ¿Qué estilos tienen atributos positivos? ¿Cuáles no quieres emular? ¿Cuál es la postura de la compañía sobre el liderazgo basado en el miedo? Al promover nuevos gerentes de puestos de colaboradores individuales, deben ser educados sobre lo que es un comportamiento de liderazgo deseado para inspirar a otros, y lo que no lo es. Proporcione a estos nuevos gerentes ejemplos del mundo real para que esta experiencia sea más fácil de identificar. Realice encuestas de retroalimentación aleatorias y rutinarias de 360, que brindan a los empleados una forma segura de expresarse y ayudan a su empresa a evitar la pérdida innecesaria de buenos empleados. Mantenga la conversación y no asuma que solo porque haya realizado un programa de capacitación sobre este tema, sería suficiente a largo plazo.

Sé el cambio

Una persona puede crear un cambio positivo en el lugar de trabajo y marcar la diferencia para todos los demás. Romper el ciclo de liderazgo basado en el miedo, todo comienza con usted: elija ser un líder que pueda entrenar, escuchar, entrenar e influir en otros para crear resultados positivos, empleados positivos y resultados positivos para todos.

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