La FMLA Obtient un « Deuxième Avis »

En vertu de la Loi sur les congés familiaux et médicaux ( » FMLA « ), lorsque le médecin d’un employé certifie que l’employé peut retourner au travail après un congé FMLA, l’employeur doit le retourner au travail. Mais la LFM empêche-t-elle l’employeur d’obtenir alors sa propre évaluation médicale de l’aptitude au travail de l’employé, si l’évaluation est liée à l’état qui a motivé le congé de la LFM de l’employé? Dans une nouvelle bienvenue pour les employeurs, la Cour d’appel de Californie a répondu à cette question par un « non » retentissant: un employeur peut exiger un examen médical d’aptitude au travail tant qu’il peut satisfaire aux exigences de l’Americans with Disabilities Act (« ADA »).
Les faits
La demanderesse, Susan White, travaillait comme enquêtrice pour le Procureur du comté de Los Angeles ( » DA « ). En tant qu’enquêtrice, elle portait une arme et procédait à des arrestations. White a commencé à éprouver des difficultés émotionnelles, associées à une dépression qui se déversait parfois sur le lieu de travail et mettait en danger ses collègues. En mai 2011, White a pris un congé de la FMLA pour le traitement de sa dépression.

En août 2011, le médecin de White l’a libérée pour retourner au travail et exercer ses fonctions essentielles. Le procureur, bien qu’il ait rétabli White de son congé administratif en septembre 2011, a nourri des doutes quant à son aptitude au travail et a demandé qu’elle subisse une autre évaluation médicale à la lumière de son état avant son congé de FMLA.

White a demandé une injonction pour empêcher sa réévaluation, arguant que cela constituait une ingérence illégale dans ses droits de congé FMLA. Le tribunal de première instance s’est prononcé en sa faveur et a émis une injonction empêchant la réévaluation médicale. Le Procureur a fait appel.

La décision de la Cour d’appel
La Cour d’appel a annulé le tribunal de première instance, statuant que le procureur n’avait pas violé la FMLA. La Cour d’appel a discerné une démarcation  » claire  » entre les exigences de la FMLA et celles de l’ADA, telles qu’elles sont énoncées dans le règlement de 2008 sur la FMLA.

Le règlement de 2008 précisait clairement que si une employée en congé de FMLA soumet l’attestation de son médecin selon laquelle elle peut retourner au travail, l’employeur ne peut alors soumettre l’attestation à une autre évaluation médicale. Cependant, une fois que l’employeur rétablit le statut actif de l’employé, l’employeur peut demander une évaluation médicale de l’employé à condition que l’évaluation soit « liée à l’emploi et conforme aux besoins de l’entreprise. »(Selon l’EEOC, un examen médical peut être « lié à l’emploi et conforme à la nécessité de l’entreprise  » lorsqu’il existe une croyance raisonnable, fondée sur des preuves objectives – plutôt que sur des hypothèses générales — que la capacité de l’employé à exécuter des fonctions essentielles sera altérée par une condition médicale, ou que l’employé constituera une  » menace directe  » en raison d’une condition médicale.) La Cour d’appel a en outre estimé que rien n’empêchait un employeur de fonder sa décision de demander une autre évaluation médicale sur une conduite survenue avant que l’employé ne prenne un congé de FMLA.
White était retournée au travail et le procureur avait accepté la certification de son médecin à cette fin. À ce moment-là, l’employeur s’était conformé à la disposition de réintégration de la FMLA. Après son retour au travail, l’employeur pourrait demander une évaluation de l’aptitude au travail étant donné sa conduite erratique avant son congé de la FMLA et le fait qu’elle portait une arme à feu au travail. La Cour d’appel a déterminé que la demande d’évaluation de l’aptitude au travail présentée par l’employeur était considérée, en vertu de la LPA, comme une nécessité liée à l’emploi et une nécessité d’affaires dans les circonstances particulières.
Ce que signifie le Blanc pour les employeurs

Cette décision démontre que les employeurs ne doivent pas ignorer les conditions de congé pré-FMLA lorsqu’ils évaluent l’aptitude au travail d’un employé qui revient d’un congé FMLA. Bien que l’employeur doive réintégrer une employée qui présente un certificat médical l’autorisant à retourner au travail, l’employeur peut, conformément à l’ADA, demander une évaluation de l’aptitude au travail une fois que l’employée est de retour au travail. Bien que la décision White semble accorder aux employeurs plus de latitude pour s’assurer que les employés sont aptes au travail après les congés de la FMLA, il convient de noter que les faits de cette affaire étaient quelque peu extrêmes, en ce sens que l’employé en question portait une arme à feu et, s’il était inapte au travail, pouvait présenter un risque important de préjudice à autrui. Tout employeur qui envisage un examen d’aptitude au travail (pour un employé récemment réintégré de son congé de la FMLA ou pour toute autre raison) doit s’assurer qu’il existe une nécessité professionnelle légitime et que toute évaluation est adaptée pour évaluer spécifiquement uniquement la capacité de l’employé à remplir des fonctions essentielles, ou pour déterminer si l’incapacité de l’employé représente un danger pour elle-même ou pour les autres.

Enfin, bien que la décision White ne porte que sur les lois fédérales — la FMLA et l’ADA —, le raisonnement de la cour semble s’appliquer également à laisser les obligations en vertu de la Loi californienne sur les droits de la famille aux examens d’aptitude au travail en vertu des dispositions relatives à la discrimination à l’égard des personnes handicapées de la Loi californienne sur l’emploi et le logement équitables.

David D. Kadue est associé au bureau de Seyfarth à Los Angeles, Andrew C. Crane est associé au bureau de Los Angeles du cabinet et Debbie L. Caplan est senior counsel au bureau de Los Angeles du cabinet. Si vous souhaitez plus d’informations, veuillez contacter votre avocat Seyfarth avec qui vous travaillez, David D. Kadue à [email protected] , Andrew C. Crane à [email protected] ou Debbie L. Caplan à [email protected] .

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