het FMLA krijgt een “Second Opinion””

onder de Family and Medical Leave Act (“FMLA”), wanneer de arts van een werknemer verklaart dat de werknemer kan terugkeren naar het werk van een FMLA verlof, de werkgever moet de werknemer terug aan het werk. Maar sluit het FMLA de werkgever dan uit om zijn eigen medische beoordeling van de geschiktheid van de werknemer te verzekeren, als de beoordeling verband houdt met de aandoening die het FMLA-verlof van de werknemer heeft veroorzaakt? In welkom nieuws voor werkgevers, de California Court of Appeal heeft die vraag beantwoord met een klinkende “Nee”: een werkgever kan een fitness-for-duty medisch onderzoek, zolang de werkgever kan voldoen aan de eisen van de Americans with Disabilities Act (“ADA”).De eiser, Susan White, werkte als onderzoeker voor de Los Angeles County District Attorney (“DA”). Als onderzoeker droeg ze een wapen en arresteerde ze. White begon emotionele problemen te ervaren, geassocieerd met depressie die af en toe op de werkplek terechtkwam en haar collega ‘ s in gevaar bracht. In Mei 2011, White nam een FMLA verlof voor de behandeling van haar depressie.In augustus 2011 liet White ‘ s arts haar vrij om weer aan het werk te gaan en haar essentiële functies te vervullen. De DA, hoewel het herstel van wit van administratief verlof in September 2011, koesterde twijfels over haar geschiktheid voor de dienst en verzocht haar een andere medische evaluatie in het licht van haar toestand voorafgaand aan haar FMLA verlof ondergaan. White vorderde een bevel om haar herevaluatie te verhinderen, met het argument dat dit een onrechtmatige inmenging was in haar FMLA-verlofrechten. De rechtbank vond in haar voordeel en vaardigde een bevel uit om de medische herevaluatie te voorkomen. De OVJ ging in beroep.

de beslissing van het Hof van beroep
het Hof van beroep keerde de rechtbank van beroep terug en oordeelde dat de DA de FMLA niet had geschonden. Het Hof van beroep heeft een “heldere lijn” onderscheiden tussen de vereisten van de FMLA en die van ADA, zoals vastgelegd in de FMLA-regelgeving van 2008.

het reglement van 2008 maakte duidelijk dat als een werknemer met verlof van de FMLA haar arts certificeert dat zij weer aan het werk kan, de werkgever de certificering niet aan een verdere medische evaluatie mag onderwerpen. Echter, zodra de werkgever herstelt de werknemer om actieve status, de werkgever kan een medische evaluatie van de werknemer te vragen, zolang de evaluatie is “job-gerelateerde en in overeenstemming met de zakelijke noodzaak.”(Volgens de EEOC kan een medisch onderzoek “werkgerelateerd en in overeenstemming met de noodzaak van het bedrijf” zijn wanneer er een redelijke overtuiging is, gebaseerd op objectieve bewijzen-in plaats van algemene veronderstellingen—dat het vermogen van de werknemer om essentiële functies te vervullen door een medische aandoening zal worden aangetast, of dat de werknemer een “directe bedreiging” zal vormen als gevolg van een medische aandoening.) Het Hof van beroep redeneerde verder dat er niets was dat een werkgever verhinderde om zijn beslissing om een andere medische beoordeling te vragen te baseren op gedrag dat plaatsvond voordat de werknemer FMLA-verlof nam.White was weer aan het werk en de DA had haar artsendiploma voor dat doel aanvaard. Op dat moment had de werkgever voldaan aan de herplaatsing van de FMLA. Na haar terugkeer naar het werk, kon de werkgever een fitness-for-duty evaluatie te zoeken gezien haar grillig gedrag voorafgaand aan haar FMLA verlof en dat ze een vuurwapen op het werk droeg. Het Hof van Beroep oordeelde dat het verzoek van de werkgever om een beoordeling van de geschiktheid voor het werk volgens de ADA als werkgerelateerde en een zakelijke noodzaak onder de specifieke omstandigheden werd aangemerkt.
wat Wit betekent voor werkgevers

dit besluit toont aan dat werkgevers bij de beoordeling van de geschiktheid voor dienst van een werknemer die van een FMLA-verlof is teruggekeerd, de voorwaarden voor verlof vóór het FMLA niet hoeven te negeren. Terwijl de werkgever moet een werknemer die medische certificering vrijgeven van haar om terug te keren naar het werk, de werkgever kan, in overeenstemming met de ADA, een fitness-for-duty evaluatie te vragen zodra de werknemer weer aan het werk. Hoewel de White-beslissing werkgevers meer speelruimte lijkt te geven om ervoor te zorgen dat werknemers geschikt zijn om te werken na FMLA-bladeren, merk op dat de feiten van deze zaak enigszins extreem waren, in die zin dat de werknemer in kwestie een vuurwapen droeg en, indien ongeschikt voor dienst, een aanzienlijk risico op schade voor anderen zou kunnen vormen. Elke werkgever overweegt een fitness-for-duty onderzoek (voor een werknemer onlangs hersteld van FMLA verlof of om een andere reden) moet ervoor zorgen dat er een legitieme zakelijke noodzaak voor het, en dat elke evaluatie is afgestemd om specifiek te beoordelen alleen het vermogen van de werknemer om essentiële functies uit te voeren, of om te bepalen of de handicap van de werknemer vormt een gevaar voor zichzelf of anderen.Tot slot lijkt de redenering van het Hof, hoewel de witte beschikking alleen betrekking had op federale statuten—de FMLA en de ADA—ook van toepassing om de verplichtingen uit hoofde van de California Family Rights Act over te laten aan een onderzoek naar geschiktheid voor dienst volgens de disability-discrimination provisions van de California Fair Employment and Housing Act.David D. Kadue is een partner in Seyfarth ‘ s kantoor in Los Angeles, Andrew C. Crane is een partner in het kantoor in Los Angeles en Debbie L. Caplan is senior counsel in Los Angeles. Als u meer informatie wenst, kunt u contact opnemen met uw Seyfarth advocaat met wie u werkt, David D. Kadue op [email protected], Andrew C. Crane op [email protected] of Debbie L. Caplan op [email protected]

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.