Idee per i leader #498superare le nostre paure evolutive per parlare all’autorità

Concetto chiave

I dipendenti hanno spesso paura di parlare anche se possono avere qualcosa da dire. Una nuova ricerca indica le origini evolutive del silenzio basato sulla paura e mette in evidenza i passi produttivi (ad esempio lo sviluppo di intelligenza emotiva e migliori capacità comunicative) che i dipendenti possono intraprendere per superare queste paure.

Riepilogo dell’idea

Perché molti dipendenti non dicono qualcosa quando vedono qualcosa di sbagliato sul posto di lavoro o quando vengono ingiustamente attaccati dal loro capo? Perché siedono in silenzio alle adunanze anche se possono avere un suggerimento o un commento pertinente da aggiungere alla discussione?

Questi sono esempi di silenzio difensivo dei dipendenti, quando i dipendenti rimangono in silenzio perché hanno paura delle conseguenze per se stessi se parlano.

Le ricerche passate hanno esaminato le cause organizzative o personali di questa paura, come una cultura organizzativa che scoraggia l’onestà o il fallimento, o un capo egocentrico che si rifiuta di ascoltare altre opinioni. Un nuovo documento di ricerca approfondisce per identificare due fonti trascurate di silenzio verbale basato sulla paura: l’evoluzione e le esperienze passate.

Il ‘modulo paura’ si è evoluto nel tempo nel cervello umano come un modo per proteggere gli esseri umani, consentendo loro di diventare consapevoli di una minaccia e reagire immediatamente. Questo modulo di paura esiste ancora nel cervello e funziona allo stesso modo: innescato da segnali di minaccia e operativo basato su una filosofia “better safe than sorry”. Uno di questi segnali di minaccia, nato nella nostra paura evolutiva dell’individuo dominante, è l’autorità: un capo è più temibile di un pari, e un capo di un capo è ancora più temibile!

Un’altra fonte profonda della paura è appresa dalle esperienze passate. Abbiamo tutti avuto esperienze spiacevoli che mettevano in discussione l’autorita’. “Non mettere in discussione l’autorità” è incorporato nella nostra socializzazione istituzionale (ad esempio attraverso le scuole) e culturale.

Una terza fonte di paura, meno automatica o intuitiva, emerge dalla valutazione cognitiva. In altre parole, abbiamo abbastanza esperienza e giudizio per decidere una situazione è una fonte di pericolo, e quindi solleva le nostre paure.

I ricercatori hanno identificato tre diverse risposte di silenzio difensivo a un evento che induce la paura:

  • Il silenzio difensivo non deliberativo è una risposta automatica e non cosciente. È la cosa più vicina alla risposta al volo evolutivo, tranne che i dipendenti non possono scappare dalla stanza. Il silenzio difensivo non deliberativo si verifica quando la minaccia è intensa e non c’è o poco tempo per prepararsi alla minaccia, ad esempio quando un boss ha improvvisamente uno sfogo violento.
  • Il silenzio difensivo deliberativo è intenzionale e consapevole. Questo tipo di silenzio si verifica quando c’è molto tempo per prepararsi alla minaccia e di solito quando la gravità della minaccia è bassa (il tuo lavoro non è in linea).
  • Il silenzio difensivo basato sullo schema è allo stesso tempo una risposta consapevole e automatica. È cosciente perché il dipendente decide consapevolmente di tacere. Ma è automatico perché si basa più su esperienze passate correlate e percezioni mentali (schemi) che su un esame deliberato della situazione a portata di mano. Se il dipendente è a conoscenza di un caso in cui qualcuno ha perso il lavoro per una situazione simile a quella che sta affrontando, quel dipendente decide quasi immediatamente di rimanere in silenzio (“è troppo pericoloso”) senza riconoscere che potrebbero esserci state circostanze diverse nell’altra esperienza. Il silenzio difensivo basato sullo schema si verifica in due diverse situazioni: quando la minaccia è meno intensa ma c’è poco tempo per rispondere (il dipendente quindi di default per la risposta basata sullo schema), o quando c’è molto tempo per rispondere, ma la minaccia è alta, dando al dipendente il tempo di considerare le relative esperienze e decidere di rivolgersi alla risposta più sicura: silenzio.

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Combattere la paura di parlare fino all’autorità, costruita nella psiche umana attraverso l’evoluzione, la socializzazione e le nostre esperienze personali, non è un compito facile.

Un’emozione che combatte questa paura è la rabbia. La rabbia, tuttavia, non è solo controproducente, ma anche controproducente. Visto come non professionale, una risposta arrabbiata diminuisce la credibilità e l’influenza dell’attaccante.

Una risposta più efficace sta sviluppando ciò che i ricercatori chiamano “efficacia vocale”. In sostanza, i dipendenti dovrebbero acquisire il controllo emotivo, l’intelligenza emotiva e le capacità di comunicazione verbale per sapere quando parlare e come esprimersi nel formato più produttivo possibile. I dipendenti devono imparare a: controllarsi e non superare mai la “soglia di scorrettezza” quando si tratta di superiori; inquadrare le informazioni e fornire messaggi in modo tale da comunicare le loro posizioni in modi chiari e appropriati; e discernere lo stato emotivo dell’autorità e, quindi, sapere quando e come avvicinarsi al meglio a tale autorità.

Le organizzazioni sono spesso colpite dal silenzio dei dipendenti guidato dalla paura, che può ridurre il coinvolgimento dei dipendenti e impedire che informazioni o informazioni importanti salgano i ranghi dell’organizzazione. Le organizzazioni dovrebbero adottare misure per motivare i dipendenti a parlare, ma anche aiutarli ad acquisire le competenze per farlo in modo efficace.

Un punto di partenza sarebbe per i leader organizzativi porre ai dipendenti domande genuine, specialmente quelle che invitano specificamente le persone a offrire i loro pensieri. Gli esempi includono: “Cosa ci manca?””Quali idee non abbiamo considerato?”Nel tuo ruolo hai probabilmente dato questo qualche pensiero prima? A cosa pensi?”Domande genuine come queste possono essere una soluzione sorprendentemente semplice al silenzio difensivo.

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