Leadership di pensiero in azione

La ragione per cui ci sono così tanti articoli sullo stile di leadership basato sulla paura è perché è così prevalente sul posto di lavoro. Molti manager potrebbero non rendersi conto che stanno usando tattiche basate sulla paura in alcuni casi a causa di una mancanza di consapevolezza di sé e/o esperienza come leader esperto. Altri manager potrebbero aver imparato lo stile dai loro capi e ora stanno modellando lo stesso comportamento. La cultura dell’organizzazione entra in gioco anche in base alla loro tolleranza. Tieni presente che le posizioni geografiche possono influenzare la tolleranza delle tattiche basate sulla paura basate sulle pressioni sociali. Qui si trova la questione di consentire il ciclo ripetitivo di utilizzare la leadership basata sulla paura sul posto di lavoro per continuare.

Sul lato ricevente

Per il dipendente sul lato ricevente della leadership basata sulla paura può essere un momento molto inquietante e preoccupante. Inoltre, questo tipo di stile di leadership può esistere per periodi di tempo straordinariamente lunghi perché il subordinato è in una posizione in cui se presentano un reclamo sul loro manager, vengono percepiti come una minaccia o rischiano di dimostrare un comportamento che potrebbe essere una causa di insubordinazione, un reato in grado di sparare. Quando le organizzazioni non eseguono regolari recensioni 360 su tutti i loro dipendenti, devono fare affidamento sulla valutazione del linguaggio del corpo del team, sentire dire e sui risultati delle prestazioni del team non ispirato del manager per esprimere un giudizio. Man mano che le organizzazioni diventano sempre più piatte, può diventare più facile avere conversazioni a livello di salto con i leader del proprio manager. Tuttavia, se la cultura è favorevole a questo tipo di ambiente basato sulla paura, può continuare a essere tramandata da un leader al successivo subordinato in linea e così via. Una società ovviamente non ha intenzione di ammettere esteriormente che non ci sarebbe alcun tipo di tolleranza per questo tipo di comportamento. La linea di fondo è che la leadership basata sulla paura non è efficace a lungo termine. Può ottenere un risultato a breve termine nel raggiungimento di un obiettivo, ma l’evidenza è forte e chiara che a lungo termine, l’aumento che potresti aver ottenuto sui tuoi risultati diventerà presto un segno di spunta molto più grande quando il tuo tasso di abbandono rimane alto e i tuoi dipendenti più preziosi continuano a inciampare su altre opportunità che semplicemente non

Devo rimanere o devo andare?

Prima di decidere di allontanarsi ogni volta che si inciampa in un leader che sente il bisogno di controllare la loro situazione creando ansia basata sulla paura per i propri dipendenti, si consiglia di trascorrere del tempo a definire i propri limiti personali su questo argomento. Inoltre, dovresti sapere che lasciare un’azienda e trasferirsi in un’altra non garantisce necessariamente che non ti imbatterai in un altro leader basato sulla paura.

Possedere il vostro comportamento

Facciamo questo ciclo un ulteriore passo avanti. Ci sono ragioni per cui un manager può sentire il bisogno di imbattersi in un modo inquietante. Potrebbe essere che alcuni dei tuoi comportamenti, inconsapevolmente, li abbiano portati a un punto di frustrazione. Ci sono cattivi capi, ma non dimentichiamo che ci sono anche cattivi subordinati. Non giustifica il cattivo comportamento della gestione, ma possiamo sempre trarre beneficio dall’apprendimento di come il nostro comportamento possa causare la reazione uguale e opposta di un’altra persona.

Ecco alcuni cattivi comportamenti dei dipendenti che vengono in mente:

  • Condividere il vostro punto di vista e non permettere che altri hanno lo stesso tempo di condividere la loro vista
  • Non agire verso di coaching avete ricevuto dalla leadership
  • la Visualizzazione di comunicazione e di comportamento che possono essere tossici per l’ambiente della squadra
  • Continuamente l’infusione di rigidità come “non si può” o “non lo facciamo in questo modo qui” atteggiamento nel gruppo impostazioni
  • Promozione di se stessi a scapito degli altri,
  • Mostrando mancanza di rispetto per le altre persone, indipendentemente dalle loro titolo
  • Abusare del tuo tempo di lavoro e l’utilizzo per il personale tempo
  • Espositrici sciatta abitudini di lavoro che lasciano l’altrui reputazione sulla linea
  • Costantemente al di sopra o al di sotto di comunicazione o addirittura blocca la comunicazione
  • Prendendo il credito per l’idea di qualcuno o di lavoro come il tuo
  • Minare il vostro manager, lasciandoli in grado di spingere le iniziative in avanti

Essere un Giocatore di Coach

Esecuzione di una squadra può essere molto impegnativo e ci vuole la giusta combinazione di competenze per farlo sembrare come una forma d’arte. Alcuni manager stanno cercando di gestire un dipendente che potrebbe non essere la giusta misura per la squadra usando tattiche di evocazione della paura. Un leader forte sarà in grado di allenare un dipendente, dimostrare empatia e guidare un dipendente in un’area in cui dimostrano i loro punti di forza e forse questo rimane con l’azienda ma in un ruolo diverso. Leadership spesso promuove i dipendenti che sono considerati high-performers quando sono in un ruolo contributore individuale. Un contributore individuale può essere eccellente a guidare una certa prestazione costantemente nel tempo, ma non può essere grande a insegnare agli altri e di essere allenatore di un giocatore. Se questo dipendente ad alte prestazioni viene promosso e non ha la giusta formazione per essere una persona che influenza attraverso gli altri, potrebbe portarli a una situazione in cui diventa più direttiva che collaborativa in natura e la loro squadra passerà attraverso un ciclo senza fine di churn, scarso rendimento e altri dossi comportamentali. Questo nuovo leader non dovrebbe muoversi in un ruolo di gestione senza passare attraverso una varietà di casi-scenari sulla leadership situazionale. Qui abbiamo un altro contributore al ciclo di squadre ansia cavalcato senza alcun senso di proprietà personale.

Cosa può fare la tua azienda per aiutare

Se la leadership basata sulla paura è prevalente e non hai alcuna garanzia che puoi navigare attraverso la tua carriera senza sperimentarlo almeno una volta (e forse molte volte) dobbiamo chiedere come fermare questo ciclo in primo luogo. Si inizia con i leader al vertice dell’organizzazione che stanno guidando la cultura, e la loro tolleranza per questo tipo di comportamento. Continua con il dipartimento delle risorse umane che traccia i reclami e lavora per educare e cambiare il comportamento di coloro che stanno guidando i loro dipendenti usando tattiche di invocazione della paura. Successivamente è necessario educare tutti i dipendenti su ciò che i diversi stili di leadership sono. Quali stili hanno attributi positivi? Quali non vuoi emulare? Qual è la posizione della società sulla leadership basata sulla paura? Quando si promuovono nuovi manager da singole posizioni contributore dovrebbero essere educati su ciò che è un comportamento di leadership desiderato per ispirare gli altri, e ciò che non lo è. Fornire questi nuovi manager con esempi del mondo reale per rendere questa esperienza più facilmente riconoscibile. Fare casuale e di routine 360 sondaggio di feedback che danno ai dipendenti un modo sicuro per esprimersi e aiutare la vostra azienda evitare inutili zangola di buoni dipendenti. Mantenere la conversazione in corso e non date per scontato che solo perché avete tenuto un programma di formazione su questo argomento che sarebbe sufficiente a lungo termine.

Essere il cambiamento

Una persona può creare un cambiamento positivo sul posto di lavoro e fare la differenza per tutti gli altri. Rompere il ciclo di leadership basato sulla paura tutto inizia con te-ha scelto di essere un leader che può allenare, ascoltare, formare e influenzare gli altri per creare risultati positivi, dipendenti positivi e risultati positivi per tutti.

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