リーダーのためのアイデア#498権威に向かって発言するための進化的恐怖を克服する

キーコンセプト

従業員は、何か言いたいことがあるかもしれないにもかかわらず、発言することを恐れていることがよくあります。 新しい研究は、恐怖に基づく沈黙の進化的起源を指摘し、従業員がこれらの恐怖を克服するために取ることができる生産的なステップ(例えば、感情的

アイデアの概要

職場で何か悪いことを見たとき、または上司に不当に攻撃されたときに、多くの従業員が何かを言わないのはなぜですか? 彼らは議論に追加する関連する提案やコメントを持っているかもしれないにもかかわらず、なぜ彼らは会議で黙って座っていますか?

これらは、従業員が話すと自分自身への影響を恐れているため、従業員が静かに滞在するとき、防御的な従業員の沈黙の例です。

過去の研究では、正直さや失敗を落胆させる組織文化や、他の意見を聞くことを拒否する自己中心的な上司など、この恐怖の組織的または個人的な原因を調べてきました。 新しい研究論文は、恐怖に基づく言葉の沈黙の2つの見落とされた原因、進化と過去の経験を特定するために、より深く掘り下げています。

「恐怖モジュール」は、人間が脅威に気づき、すぐに反応できるようにすることで人間を保護する方法として、人間の脳内で時間の経過とともに進化しました。 この恐怖モジュールはまだ脳に存在し、同じように動作します: 脅威の手掛かりによって誘発され、”申し訳ありませんよりも安全”の哲学に基づいて動作します。 支配的な個人の私たちの進化に基づく恐怖の中で生まれたこれらの脅威の手がかりの一つは、権威です:上司は仲間よりも恐ろしいですし、上司の上司

恐怖のもう一つの根深い源は、過去の経験から学んだものである。 私たちは皆、権威を疑問視する不愉快な経験をしました。 “権威を疑問視しないでください”は、私たちの制度(例えば、学校を通じて)と文化的社会化に埋め込まれています。

第三の、より少ない自動または直感的な恐怖の源は、認知評価から出てくる。 言い換えれば、我々は状況を決定するのに十分な経験と判断を持っている危険の源であり、したがって、私たちの恐怖を提起します。

研究者らは、恐怖を誘発する事象に対する3つの異なる防御的な沈黙応答を特定した:

  • 非審議防衛沈黙は、自動かつ非意識的な応答です。 これは、従業員が部屋を使い果たすことができないことを除いて、進化的な飛行応答に最も近いものです。 非審議的な防御的沈黙は、脅威が激しく、上司が突然暴力的な爆発を起こしたときのように、脅威に備える時間がないか、またはほとんどないときに起
  • 審議防衛沈黙は意図的かつ意識的です。 このタイプの沈黙は、脅威の準備に十分な時間があり、通常は脅威の重大度が低いときに発生します(あなたの仕事はライン上にありません)。
  • スキーマ主導の守備的沈黙は、すぐに意識的で自動応答です。 従業員が意識的に黙っていることを意識しているので、それは意識的です。 しかし、それは、手元の状況を慎重に検討するよりも、関連する過去の経験と精神的な認識(スキーマ)に基づいているため、自動的に行われます。 従業員は、誰かが彼女が直面しているものと同様の状況のために自分の仕事を失ったケースを知っている場合は、その従業員はほとんどすぐに他の経 スキーマ駆動型の防御的な沈黙は、二つの異なる状況で発生します: 脅威の集中度は低いが応答する時間がほとんどない場合(従業員はスキーマベースの応答をデフォルトにします)、または応答する時間が十分にあるが脅威が高い場合、従業員は関連する経験を検討し、最も安全な応答に目を向ける時間を与えます:沈黙。

ビジネスアプリケーション

進化、社会化、私たちの個人的な経験を通じて人間の精神に組み込まれた権威まで話すことの恐怖に対抗することは容易

この恐怖と戦う一つの感情は怒りです。 しかし、怒りは逆効果であるだけでなく、自滅的でもあります。 専門外として見られて、怒っている応答は攻撃者の信頼性そして影響を減少する。

より効果的な応答は、研究者が”音声効果”と呼ぶものを開発しています。 本質的には、従業員は、感情的なコントロール、感情的な知性と口頭でのコミュニケーションスキルを取得して、いつ話すべきか、可能な限り最も生産的な形 従業員はどのように学ぶ必要があります:自分自身を制御し、上司に対処するときに”不正のしきい値”を越えることはありません; 情報をフレーム化し、明確かつ適切な方法で彼らの位置を伝えるためにそのような方法でメッセージを配信し、権威の感情の状態を識別し、したがって、いつ、どのようにその権威にアプローチするのが最善かを知っています。

組織は恐怖に駆られた従業員の沈黙によって傷ついていることが多く、従業員の関与を減らし、重要な情報や洞察が組織のランクを上回らないよ 組織は、従業員が発言する動機を与えるだけでなく、効果的に行うためのスキルを習得するのに役立つ措置を講じる必要があります。

一つの出発点は、組織のリーダーが従業員に本物の質問をすることです,特に、具体的に自分の考えを提供するために個人を招待するもの.

例は下記のものを含んでいる:”私達は何を欠けているか。”どのようなアイデアを考えていないのですか?”あなたの役割では、おそらくこのいくつかの事前の考えを与えてきましたか? あなたの心には何がありますか?”これらのような本物の質問は、防御的な沈黙に対する驚くほど簡単な修正になる可能性があります。

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