思考行動におけるリーダーシップ

恐怖に基づくリーダーシップスタイルについて非常に多くの記事が 多くのマネージャーは乾燥したリーダーとして自己認識や経験の欠乏による恐れ基づかせていた作戦をある例で使用していることをわからないかもしれ 他のマネージャーは彼らの主任から様式を学び、今同じ行動を模倣しているかもしれない。 組織の文化は、彼らの寛容さに基づいても遊びに来ます。 地理的な場所は、社会的圧力に基づいた恐怖に基づく戦術の許容範囲に影響を与える可能性があることに注意してください。 ここでは、職場で恐怖に基づくリーダーシップを使用する反復的なサイクルを継続できるようにする問題があります。

受信側の

恐怖に基づくリーダーシップの受信側の従業員にとって、それは非常に不安で厄介な時間になる可能性があります。 さらに、このタイプのリーダーシップ様式は非常に長い一定期間の間部下がマネージャーについての苦情をファイルすれば脅威として感知されるか、または不服従のための原因であることができる行動を示す危険があるので非常に長い一定期間の間あることができる、火できる犯罪。 組織が従業員全員の規則的な360の検討を行わないときそして判断をするためにチームのボディーランゲージの評価に頼らなければならない、言う、およびマネージャーの平凡なチームの性能の結果を聞くために。 組織がますます平坦になるにつれて、マネージャーのリーダーとスキップレベルの会話をすることが容易になります。 しかし、文化がこの種の恐怖に基づく環境を支持しているならば、それはあるリーダーから次の部下へのラインなどに受け継がれ続けることができま 会社は明らかに外向きにこのタイプの行動のための許容のいずれかのタイプがあるだろうことを認めるつもりはありません。 要点は恐れ基づかせていたリーダーシップが有効な長期でないことである。 それは目的の達成の短期結果を得るかもしれないが、証拠はあなたの解約率が高く残り、あなたの最も貴重な従業員がちょうど単に渡すことがで

私は滞在するべきか、行くべきですか?

従業員のために恐怖に基づく不安を作り出すことによって状況を制御する必要性を感じるリーダーにつまずくたびに離れて歩くことにする前に、この主題に個人的な制限を定義する時間を費やしたいと思うかもしれません。 また、ある会社を離れて別の会社に移動することは、必ずしもあなたがそこにいる別の恐怖ベースのリーダーに遭遇しないことを保証するものではないこ

自分の行動

このサイクルをさらに一歩進めましょう。 マネージャーが不安な方法で来る必要性をなぜ感じるかもしれないか理由がある。 それはあなた自身の行動のいくつかが、無意識のうちに、欲求不満のポイントにそれらを導いたかもしれないことであることができる。 悪い上司がいますが、悪い部下もいることを忘れないようにしましょう。 それは経営陣の貧弱な行動を正当化するものではありませんが、私たち自身の行動が他の人の平等と反対の反応をどのように引き起こすかを学

ここでは、心に来るいくつかの悪い従業員の行動があります:

  • 自分の意見を共有し、他の人が平等な時間を持つことを許可しない
  • リーダーシップから受け取ったコーチングに向けた行動を取らない
  • チーム環境に有害5324>他人を犠牲にして自分を宣伝する
  • タイトルに関係なく、他の人の時間に対する敬意の欠如を示す
  • あなたの仕事の時間を乱用し、それを使用して 個人的な時間
  • ライン上の他の人の評判を残すずさんな仕事の習慣を示す
  • 一貫して上または下の通信または通信をブロックする
  • 誰かの7237>チームを運営することは非常に困難なことができ、それはそれが芸術形式のように見えるようにするためにスキルの適切な組み合わせを取ります。 何人かのマネージャーは作戦を換起する恐れの使用によってチームのための右の適合でないかもしれない従業員から管理することを試みている。 強いリーダーは従業員をコーチし、共感を示し、そして彼らの強さを示し、多分これが会社と別の役割に残っている区域に従業員を導くことができる。 リーダーシップは頻繁に個々の貢献者の役割にあるとき高実行者として考慮される従業員を促進する。 個々の貢献者は、一定のパフォーマンスを一貫して時間をかけて運転することに優れているかもしれませんが、他の人を教え、選手のコーチであることに この高性能従業員が促進され、他を通して影響を与える人である右の訓練を持たなければ性質の共同より指令になり、チームが解約、悪い性能、および他の行動の速度の隆起の終わることのない周期を通って行く状態にそれらを導くことができる。 この新しいリーダーは状況のリーダーシップのいろいろな場合シナリオによって行かないで管理役割に動くべきではない。 ここに私達に個人的な所有権の感覚の心配の乗られたチームの周期へのもう一つの貢献者がある。

    あなたの会社が

    を助けるために何ができるか恐怖に基づくリーダーシップが流行しており、少なくとも一度(そしておそらく何度も)これを経験せずに それは、文化を推進している組織のトップの指導者と、このタイプの行動に対する寛容から始まります。 これは、苦情を追跡し、戦術を呼び出す恐怖を使用して、従業員をリードしている人たちの行動を教育し、変更に取り組んで人事部門で継続しています。 次に異なったリーダーシップ様式がであるもののあなたの従業員全員を教育する必要がある。 どのスタイルが肯定的な属性を持っていますか? あなたがエミュレートしたくないものはどれですか? 恐怖に基づくリーダーシップに対する同社の姿勢は何ですか? 個々の貢献者の位置からの新しいマネージャーを促進するとき他を促すための望ましいリーダーシップの行動はであり、何がでないか教育されるべきである。 この経験をより関連性の高いものにするために、これらの新しいマネージャーに実世界の例を提供します。 従業員に彼ら自身を表現し、あなたの会社がよい従業員の不必要な解約を避けるのを助ける安全な方法を与える任意および定期的な360のフィードバック 会話を続け、ちょうどそれが十分な長期であることこのトピックの1つのトレーニングプログラムを開催したのでそれを仮定してはいけない。

    変化する

    一人の人が職場にポジティブな変化をもたらし、他の人に違いをもたらすことができます。 恐れ基づかせていたリーダーシップ周期を壊すことはあなたとすべての開始-肯定的な結果、肯定的な従業員およびすべてのための肯定的な結果を作成

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