Pomysły dla liderów #498zakończenie naszych ewolucyjnych lęków, aby przemawiać do autorytetu

kluczowa koncepcja

pracownicy często boją się mówić, mimo że mogą mieć coś do powiedzenia. Nowe badania wskazują na ewolucyjne początki milczenia opartego na strachu i podkreślają produktywne kroki (np. rozwijanie inteligencji emocjonalnej i lepszych umiejętności komunikacyjnych), które pracownicy mogą podjąć, aby przezwyciężyć te obawy.

podsumowanie pomysłu

dlaczego wielu pracowników nie mówi czegoś, gdy widzą coś złego w miejscu pracy lub gdy są niesprawiedliwie atakowani przez swojego szefa? Dlaczego milczą na spotkaniach, chociaż mogą mieć odpowiednią sugestię lub komentarz, aby dodać do dyskusji?

są to przykłady obronnego milczenia pracowników, kiedy pracownicy milczą, ponieważ boją się konsekwencji dla siebie, jeśli mówią.

wcześniejsze badania badały organizacyjne lub osobiste przyczyny tego strachu, takie jak kultura organizacyjna, która zniechęca do uczciwości lub porażki, lub egocentryczny szef, który nie chce słuchać innych opinii. Nowy artykuł badawczy zagłębia się, aby zidentyfikować dwa pomijane źródła werbalnej ciszy opartej na strachu-ewolucję i przeszłe doświadczenia.

„moduł strachu” ewoluował z czasem w ludzkim mózgu jako sposób na ochronę ludzi, umożliwiając im uświadomienie sobie zagrożenia i natychmiastową reakcję. Ten moduł strachu nadal istnieje w mózgu i działa w ten sam sposób: wyzwalane przez sygnały zagrożenia i działające w oparciu o filozofię „lepiej bezpieczne niż przykro”. Jednym z tych sygnałów zagrożenia, zrodzonym w naszym ewolucyjnym strachu przed dominującą jednostką, jest autorytet: szef jest bardziej przerażający niż rówieśnik, a szef szefa jest jeszcze bardziej przerażający!

kolejne głęboko zakorzenione źródło strachu uczy się z przeszłych doświadczeń. Wszyscy mieliśmy nieprzyjemne doświadczenia kwestionując autorytet. „Nie kwestionuj autorytetu” jest osadzone w naszej instytucjonalnej (np. poprzez szkoły) i kulturowej socjalizacji.

z oceny poznawczej wyłania się trzecie, mniej automatyczne lub intuicyjne źródło strachu. Innymi słowy, mamy wystarczająco dużo doświadczenia i osądu, aby zdecydować, że sytuacja jest źródłem zagrożenia, a tym samym budzi nasze obawy.

badacze zidentyfikowali trzy różne reakcje milczenia obronnego na wywołujące strach wydarzenie:

  • Niedeliberatywne milczenie obronne jest automatyczną i nieświadomą odpowiedzią. To najbliższa reakcja ewolucyjnego lotu, tyle że pracownicy nie mogą wybiec z pokoju. Niedeliberatywna cisza obronna występuje, gdy zagrożenie jest intensywne i nie ma czasu na przygotowanie się do zagrożenia — na przykład gdy boss nagle ma gwałtowny wybuch.
  • Deliberatywna cisza obronna jest celowa i świadoma. Ten rodzaj ciszy występuje, gdy jest wystarczająco dużo czasu, aby przygotować się na zagrożenie i zwykle, gdy dotkliwość zagrożenia jest niska (Twoja praca nie jest na linii).
  • oparta na schemacie cisza obronna jest jednocześnie świadomą i automatyczną odpowiedzią. Jest świadomy, ponieważ pracownik świadomie decyduje się na milczenie. Ale jest to automatyczne, ponieważ opiera się bardziej na powiązanych przeszłych doświadczeniach i mentalnych percepcjach (schematach) niż na celowym badaniu danej sytuacji. Jeśli pracownik wie o przypadku, w którym ktoś stracił pracę z powodu sytuacji podobnej do tej, z którą ma do czynienia, niemal natychmiast postanawia zachować milczenie („to zbyt niebezpieczne”), nie uznając, że mogły zaistnieć inne okoliczności w innym doświadczeniu. Wymuszona schematem cisza obronna występuje w dwóch różnych sytuacjach: gdy zagrożenie jest mniej intensywne, ale jest mało czasu na odpowiedź (pracownik domyślnie stosuje odpowiedź opartą na schemacie) lub gdy jest wystarczająco dużo czasu na odpowiedź, ale zagrożenie jest wysokie, dając pracownikowi czas na rozważenie powiązanych doświadczeń i podjęcie decyzji o najbezpieczniejszej odpowiedzi: ciszy.

aplikacja biznesowa

zwalczanie strachu przed mówieniem do władzy, wbudowanego w ludzką psychikę poprzez ewolucję, socjalizację i nasze osobiste doświadczenia, nie jest łatwym zadaniem.

jedną emocją, która zwalcza ten strach, jest gniew. Gniew jest jednak nie tylko przeciwny do zamierzonego, ale także samodestrukcyjny. Postrzegana jako nieprofesjonalna, wściekła reakcja zmniejsza wiarygodność i wpływy napastnika.

bardziej skuteczną odpowiedzią jest rozwój tego, co naukowcy nazywają „skutecznością głosu”. W istocie pracownicy powinni nabyć kontrolę emocjonalną, inteligencję emocjonalną i umiejętności komunikacji werbalnej, aby wiedzieć, kiedy mówić i jak wyrażać się w najbardziej produktywnym formacie. Pracownicy muszą nauczyć się: kontrolować siebie i nigdy nie przekroczyć „progu niestosowności” w kontaktach z przełożonymi; ramować informacje i dostarczać wiadomości w taki sposób, aby komunikować swoje stanowiska w sposób jasny i odpowiedni; i rozeznać stan emocjonalny autorytetu, a zatem wiedzieć, kiedy i jak najlepiej podejść do tego autorytetu.

organizacje często cierpią z powodu silnej ciszy pracowników, która może zmniejszać zaangażowanie pracowników i zapobiegać podnoszeniu się ważnych informacji lub wglądu w organizację. Organizacje powinny podjąć kroki, aby zmotywować pracowników do mówienia, ale także pomóc im zdobyć umiejętności, aby to zrobić skutecznie.

jednym z punktów wyjścia byłoby, aby liderzy organizacji zadawali pracownikom prawdziwe pytania, zwłaszcza te, które specjalnie zapraszają osoby do zaoferowania swoich myśli. Przykłady: „czego nam brakuje?””Jakich pomysłów nie rozważyliśmy?””W swojej roli prawdopodobnie dałeś to jakieś uprzedzenie? Co ci chodzi po głowie?”Prawdziwe pytania, takie jak te, mogą być zaskakująco prostym rozwiązaniem milczenia obronnego.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.