przywództwo myślowe w działaniu

powodem, dla którego jest tak wiele artykułów na temat stylu przywództwa opartego na strachu, jest to, że jest on tak powszechny w miejscu pracy. Wielu menedżerów może nie zdawać sobie sprawy, że używają taktyki opartej na strachu w niektórych przypadkach z powodu braku samoświadomości i/lub doświadczenia jako doświadczonego lidera. Inni menedżerowie mogli nauczyć się tego stylu od swoich szefów i teraz modelują to samo zachowanie. Kultura organizacji wchodzi w grę również w oparciu o ich tolerancję. Należy pamiętać, że lokalizacje geograficzne mogą wpływać na tolerancję taktyk opartych na strachu, opartych na presji społecznej. Tutaj leży kwestia umożliwienia kontynuowania powtarzającego się cyklu wykorzystywania przywództwa opartego na strachu w miejscu pracy.

na końcu odbioru

dla pracownika na końcu odbioru przywództwa opartego na strachu może to być bardzo niepokojący i niepokojący czas. Ponadto ten rodzaj stylu przywództwa może istnieć przez wyjątkowo długi czas, ponieważ podwładny jest w sytuacji, w której jeśli złożą skargę na swojego menedżera, będą postrzegani jako zagrożenie lub ryzykują wykazanie zachowania, które może być przyczyną niesubordynacji, przestępstwa zdolnego do ognia. Kiedy organizacje nie przeprowadzają regularnych przeglądów 360 na wszystkich swoich pracowników, muszą polegać na ocenie mowy ciała zespołu, słyszeniu słów i wynikach wydajności zespołu, który nie ma inspiracji, aby dokonać oceny. W miarę jak organizacje stają się coraz bardziej pochlebne, łatwiejsze może być prowadzenie rozmów bezstopniowych z liderami menedżerów. Jeśli jednak kultura wspiera tego typu środowisko oparte na strachu, może nadal być przekazywana z jednego przywódcy do następnego podwładnego w kolejce i tak dalej. Firma oczywiście nie zamierza zewnętrznie przyznać, że nie byłoby żadnego rodzaju tolerancji dla tego typu zachowań. Najważniejsze jest to, że przywództwo oparte na strachu nie jest skuteczne w dłuższej perspektywie. Może to osiągnąć krótkoterminowy wynik w osiągnięciu celu, ale dowody są głośne i jasne, że długoterminowy wzrost, który mogłeś uzyskać na wynikach, wkrótce stanie się znacznie większym spadkiem, gdy wskaźnik churn pozostanie wysoki, a najcenniejsi pracownicy po prostu natykają się na inne możliwości, których po prostu nie mogli przegapić.

mam zostać czy iść?

zanim zdecydujesz się odejść za każdym razem, gdy natkniesz się na lidera, który czuje potrzebę kontrolowania swojej sytuacji, tworząc lęk oparty na strachu dla swoich pracowników, możesz poświęcić trochę czasu na zdefiniowanie swoich osobistych ograniczeń w tym temacie. Ponadto powinieneś wiedzieć, że opuszczenie jednej firmy i przeniesienie się do innej niekoniecznie gwarantuje, że nie napotkasz również innego lidera opartego na strachu.

Own your Behavior

weźmy ten cykl o krok dalej. Istnieją powody, dla których menedżer może czuć potrzebę natknąć się w niepokojący sposób. Może być tak, że niektóre z twoich własnych zachowań, nieświadomie, mogły doprowadzić ich do frustracji. Są źli szefowie, ale nie zapominajmy, że są też źli podwładni. Nie usprawiedliwia to złego zachowania kierownictwa, ale zawsze możemy skorzystać z nauki o tym, jak nasze własne zachowanie może powodować równą i przeciwną reakcję innej osoby.

oto kilka złych zachowań pracowników, które przychodzą na myśl:

  • Dzielić się swoimi poglądami i nie pozwalać innym w równym stopniu dzielić się swoimi poglądami
  • Nie podejmować działań w zakresie uczenia się, które otrzymał od kierownictwa
  • Wykazać komunikacji i zachowania, które mogą być toksyczne dla wiersza środowiska
  • Stale wprowadzać sztywność, takie jak „nie możemy” lub „my tutaj nie robimy” w grupowe ustawienia
  • Promować się kosztem innych
  • Przejaw braku szacunku dla czasu innych ludzi, niezależnie od ich stanowiska
  • Nadużycie swoim czasem pracy i wykorzystanie go do czas osobisty
  • wykazywanie niechlujnych nawyków pracy, które pozostawiają reputację innych na linii
  • konsekwentnie nad lub pod komunikacją, a nawet blokowaniem komunikacji
  • Przypisywanie komuś pomysłu lub praca jako własny
  • podważanie menedżera, pozostawiając go niezdolnym do pchania inicjatyw do przodu

bądź trenerem zawodnika

prowadzenie zespołu może być bardzo trudne i wymaga odpowiedniej kombinacji umiejętności, aby wyglądało to jak forma sztuki. Niektórzy menedżerowie próbują zarządzać pracownikiem, który może nie być odpowiedni dla zespołu, stosując taktykę wywoływania strachu. Silny lider będzie w stanie trenować pracownika, wykazać empatię i poprowadzić pracownika do obszaru, w którym demonstruje swoje mocne strony i być może pozostanie to w firmie, ale w innej roli. Przywództwo często Promuje pracowników, którzy są uważani za wysocy, gdy są w roli indywidualnego współpracownika. Indywidualny współpracownik może być doskonały w prowadzeniu pewnej wydajności konsekwentnie w czasie, ale może nie być świetny w nauczaniu innych i byciu trenerem gracza. Jeśli ten wysokowydajny pracownik jest promowany i nie ma odpowiedniego szkolenia, aby być osobą, która wpływa przez innych, może to doprowadzić ich do sytuacji, w której staje się bardziej dyrektywny niż współpraca w naturze, a ich zespół przejdzie przez niekończący się cykl rezygnacji, słabej wydajności i innych behawioralnych progów zwalniających. Ten nowy lider nie powinien przejść do roli kierowniczej bez przechodzenia przez różne scenariusze przypadków na przywództwo sytuacyjne. Tutaj mamy kolejny wkład w cykl niepokoju jeździł zespołów bez poczucia własnej własności.

co Twoja firma może zrobić, aby pomóc

jeśli przywództwo oparte na strachu jest powszechne i nie masz gwarancji, że możesz przejść przez swoją karierę, nie doświadczając tego przynajmniej raz (a może wiele razy), musimy zapytać, jak zatrzymać ten cykl w pierwszej kolejności. Zaczyna się od liderów na szczycie organizacji, którzy kierują kulturą i ich tolerancją dla tego typu zachowań. W dalszym ciągu dział zasobów ludzkich śledzi skargi i pracuje nad edukacją i zmianą zachowań tych, którzy kierują swoimi pracownikami, stosując taktykę wywoływania strachu. Następnie musisz edukować wszystkich swoich pracowników na temat różnych stylów przywództwa. Które style mają pozytywne cechy? Których nie chcesz naśladować? Jakie jest stanowisko firmy w kwestii przywództwa opartego na strachu? Promując nowych menedżerów z poszczególnych stanowisk współpracowników, powinni być edukowani na temat tego, co jest pożądanym zachowaniem przywódczym dla inspirowania innych, a co nie. Dostarcz tym nowym menedżerom przykłady z prawdziwego świata, aby to doświadczenie było łatwiejsze do porównania. Wykonuj losowe i rutynowe badania opinii 360, które dają pracownikom bezpieczny sposób wyrażania siebie i pomagają twojej firmie uniknąć niepotrzebnego odejścia dobrych pracowników. Kontynuuj rozmowę i nie zakładaj, że tylko dlatego, że przeprowadziłeś JEDEN program szkoleniowy na ten temat, będzie to wystarczające długoterminowo.

Bądź zmianą

jedna osoba może stworzyć pozytywną zmianę w miejscu pracy i zrobić różnicę dla wszystkich innych. Przełamanie cyklu przywództwa opartego na strachu wszystko zaczyna się od Ciebie-wybrałeś bycie liderem, który może trenować, słuchać, szkolić i wpływać na innych, aby tworzyć pozytywne wyniki, pozytywnych pracowników i pozytywne wyniki dla wszystkich.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.