liderança de pensamento em ação

a razão pela qual há tantos artigos sobre o estilo de liderança baseada no medo é porque é tão prevalente no local de trabalho. Muitos gerentes podem não perceber que estão usando táticas baseadas no medo em alguns casos devido à falta de autoconsciência e/ou experiência como um líder experiente. Outros gerentes podem ter aprendido o estilo com seus chefes e agora estão modelando o mesmo comportamento. A cultura da organização também entra em jogo com base em sua tolerância. Tenha em mente que as localizações geográficas podem influenciar a tolerância de táticas baseadas no medo com base em pressões sociais. Aqui está a questão de permitir que o ciclo repetitivo de usar a liderança baseada no medo no local de trabalho continue.

na extremidade receptora

para o funcionário na extremidade receptora da liderança baseada no medo, pode ser um momento muito perturbador e preocupante. Além disso, esse tipo de estilo de liderança pode existir por períodos extraordinariamente longos porque o subordinado está em uma posição em que, se apresentar uma queixa sobre seu gerente, será percebido como uma ameaça ou corre o risco de demonstrar um comportamento que pode ser motivo de insubordinação, uma ofensa capaz de disparar. Quando as organizações não realizam avaliações regulares do 360 em todos os seus funcionários, elas devem confiar na avaliação da linguagem corporal da equipe, ouvir dizer, e nos resultados de desempenho da equipe não inspirada do gerente para fazer um julgamento. À medida que as organizações se tornam cada vez mais lisonjeiras, pode tornar-se mais fácil ter conversas sem nível com os líderes de seus gerentes. No entanto, se a cultura apóia esse tipo de ambiente baseado no medo, ela pode continuar a ser transmitida de um líder para o próximo subordinado na fila e assim por diante. Uma empresa obviamente não vai admitir externamente que haveria qualquer tipo de tolerância para esse tipo de comportamento. O ponto principal é que a liderança baseada no medo não é eficaz a longo prazo. Pode obter um resultado de curto prazo para atingir uma meta, mas a evidência é alta e clara de que, a longo prazo, o aumento que você pode ter obtido em seus resultados logo se tornará um sinal muito maior quando sua taxa de rotatividade permanecer alta e seus funcionários mais valiosos continuarem tropeçando em outras oportunidades que simplesmente não poderiam deixar passar.

devo ficar ou devo ir?

Antes de decidir se afastar toda vez que você se deparar com um líder que sente a necessidade de controlar sua situação criando ansiedade baseada no medo para seus funcionários, você pode querer passar algum tempo definindo suas limitações pessoais sobre esse assunto. Além disso, você deve saber que deixar uma empresa e mudar para outra não garante necessariamente que você não encontrará outro líder baseado no medo lá também.

possua seu comportamento

vamos dar um passo adiante neste ciclo. Há razões pelas quais um gerente pode sentir a necessidade de se deparar de uma maneira inquietante. Pode ser que alguns de seus próprios comportamentos, sem saber, possam tê-los levado a um ponto de frustração. Existem chefes ruins, mas não vamos esquecer que também existem subordinados ruins. Não justifica o mau comportamento da administração, mas sempre podemos nos beneficiar de aprender sobre como nosso próprio comportamento pode causar a reação igual e oposta de outra pessoa.

Aqui estão alguns maus comportamentos dos funcionários que vêm à mente:

  • Partilhar seus pontos de vista e não permitindo que os outros têm de igual tempo compartilhando suas opiniões
  • Não tomar medidas no sentido de coaching que você recebeu de liderança
  • Exibindo de comunicação e de comportamento que podem ser tóxicos para o ambiente de equipe
  • Continuamente a infusão de inflexibilidade, tais como “não” ou “nós não fazemos desse jeito aqui” atitude em configurações do grupo
  • Promover-se à custa dos outros
  • Mostrando a falta de respeito para com as outras pessoas do tempo, independentemente do seu título
  • Abusando de seu tempo de trabalho e usá-lo para tempo pessoal
  • Exibindo desleixado hábitos de trabalho que deixar a reputação de outras pessoas na linha
  • Consistentemente acima ou abaixo comunicar ou mesmo bloquear a comunicação
  • Tirar o crédito da idéia de alguém ou de trabalho como em sua própria
  • Minando o seu gerente, deixando-os incapazes de empurrar iniciativas

Ser um Jogador que o Treinador do

Execução de uma equipe pode ser muito desafiador e leva a combinação certa de habilidades para a fazer parecer uma forma de arte. Alguns gerentes estão tentando gerenciar um funcionário que pode não ser o ajuste certo para a equipe usando táticas de Evocação de medo. Um líder forte será capaz de treinar um funcionário, demonstrar empatia e orientar um funcionário para uma área onde demonstrem seus pontos fortes e talvez isso permaneça com a empresa, mas em um papel diferente. A liderança geralmente promove os funcionários considerados de alto desempenho quando estão em uma função de colaborador individual. Um contribuinte individual pode ser excelente em dirigir um determinado desempenho consistentemente ao longo do tempo, mas pode não ser grande em ensinar os outros e ser um treinador de um jogador. Se este funcionário de alto desempenho é promovido e não tem o treinamento certo para ser uma pessoa que influencia através de outros, isso poderia levá-los a uma situação em que se torna mais diretiva do que a colaboração na natureza e sua equipe vai passar por um ciclo interminável de churn, desempenho ruim e outras lombas comportamentais. Este novo líder não deve passar para uma função de gerenciamento sem passar por uma variedade de cenários sobre liderança situacional. Aqui temos outro contribuinte para o ciclo de equipes cheias de ansiedade, sem senso de propriedade pessoal.

o Que Sua Empresa Pode fazer para Ajudar a

Se baseado no medo liderança é predominante e você não tem nenhuma garantia de que você pode navegar através de sua carreira sem ter isso pelo menos uma vez (e, talvez, muitas vezes, temos de perguntar como interromper este ciclo em primeiro lugar. Começa com os líderes no topo da organização que estão impulsionando a cultura e sua tolerância a esse tipo de comportamento. Ele continua com o Departamento de Recursos Humanos rastreando reclamações e trabalhando para educar e mudar o comportamento daqueles que estão liderando seus funcionários usando táticas de Invocação do medo. Em seguida, você precisa educar todos os seus funcionários sobre quais são os diferentes estilos de liderança. Quais estilos têm atributos positivos? Quais você não quer imitar? Qual é a posição da empresa em relação à liderança baseada no medo? Ao promover novos gerentes de posições individuais de contribuidores, eles devem ser educados sobre o que é um comportamento de liderança desejado para inspirar os outros e o que não é. Forneça a esses novos gerentes exemplos do mundo real para tornar essa experiência mais relacionável. Faça pesquisas aleatórias e rotineiras de feedback 360 que dão aos funcionários uma maneira segura de se expressar e ajudar sua empresa a evitar rotatividade desnecessária de bons funcionários. Mantenha a conversa e não assuma que só porque você realizou um programa de treinamento sobre este tópico que seria suficiente a longo prazo.

Be the Change

One person can create positive change in the workplace and make a difference for everyone else. Quebrar o ciclo de liderança baseado no medo tudo começa com você-escolheu ser um líder que pode treinar, ouvir, treinar e influenciar outros para criar resultados positivos, funcionários positivos e resultados positivos para todos.

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