idei pentru lideri #498 depășirea temerilor noastre evolutive de a vorbi despre autoritate

Concept cheie

angajații se tem adesea să vorbească, chiar dacă ar putea avea ceva de spus. Noile cercetări indică originile evolutive ale tăcerii bazate pe frică și evidențiază pașii productivi (de exemplu, dezvoltarea inteligenței emoționale și abilități de comunicare mai bune) pe care angajații le pot lua pentru a depăși aceste temeri.

Rezumatul ideii

de ce nu spun mulți angajați ceva când văd ceva greșit la locul de muncă sau când sunt atacați pe nedrept de șeful lor? De ce stau tăcuți în întâlniri, chiar dacă pot avea o sugestie sau un comentariu relevant pentru a adăuga la discuție?

acestea sunt exemple de tăcere defensivă a angajaților, când angajații rămân tăcuți pentru că se tem de consecințele pentru ei înșiși dacă vorbesc.

cercetările anterioare au examinat cauzele organizaționale sau personale ale acestei frici, cum ar fi o cultură organizațională care descurajează onestitatea sau eșecul sau un șef egocentric care refuză să asculte alte opinii. O nouă lucrare de cercetare se aprofundează pentru a identifica două surse trecute cu vederea ale tăcerii verbale bazate pe frică-evoluția și experiențele trecute.

modulul fricii a evoluat de-a lungul timpului în creierul uman ca o modalitate de a proteja oamenii, permițându-le să devină conștienți de o amenințare și să reacționeze imediat. Acest modul de frică există încă în creier și funcționează în același mod: declanșat de indicii de amenințare și de operare bazat pe o filozofie ‘mai bine sigur decât rău’. Unul dintre aceste indicii de amenințare, născut în frica noastră bazată pe evoluție față de individul dominant, este autoritatea: un șef este mai înfricoșător decât un coleg, iar un șef al unui șef este și mai înfricoșător!

o altă sursă profundă a fricii este învățată din experiențele trecute. Cu toții am avut experiențe neplăcute punând la îndoială autoritatea. ‘Nu puneți la îndoială autoritatea’ este încorporată în socializarea noastră instituțională (de exemplu, prin școli) și culturală.

o a treia sursă de frică, mai puțin automată sau intuitivă, apare din evaluarea cognitivă. Cu alte cuvinte, avem suficientă experiență și judecată pentru a decide că o situație este o sursă de pericol și, astfel, ne ridică temerile.

cercetătorii au identificat trei răspunsuri diferite de tăcere defensivă la un eveniment care provoacă frică:

  • tăcerea defensivă non-deliberativă este un răspuns automat și non-conștient. Este cel mai apropiat lucru de răspunsul de zbor evolutiv, cu excepția faptului că angajații nu pot rămâne fără cameră. Tăcerea defensivă non-deliberativă apare atunci când amenințarea este intensă și nu există timp sau puțin pentru a vă pregăti pentru amenințare — cum ar fi atunci când un șef are brusc o izbucnire violentă.
  • tăcerea defensivă deliberativă este intenționată și conștientă. Acest tip de tăcere apare atunci când există suficient timp pentru a vă pregăti pentru amenințare și, de obicei, atunci când severitatea amenințării este scăzută (munca dvs. nu este pe linie).
  • tăcerea defensivă bazată pe schemă este în același timp un răspuns conștient și automat. Este conștient, deoarece angajatul decide în mod conștient să tacă. Dar este automat, deoarece se bazează mai mult pe experiențe anterioare conexe și percepții mentale (scheme) decât pe o examinare deliberată a situației la îndemână. Dacă angajatul cunoaște un caz în care cineva și-a pierdut locul de muncă pentru o situație similară cu cea cu care se confruntă, acel angajat decide aproape imediat să rămână tăcut (‘este prea periculos’) fără a recunoaște că ar fi putut exista circumstanțe diferite în cealaltă experiență. Tăcerea defensivă bazată pe schemă are loc în două situații diferite: când amenințarea este mai puțin intensă, dar există puțin timp pentru a răspunde (angajatul implicit la răspunsul bazat pe schemă) sau când există suficient timp pentru a răspunde, dar amenințarea este mare, oferindu-i angajatului timp să ia în considerare experiențele conexe și să decidă să apeleze la cel mai sigur răspuns: tăcerea.

aplicație de afaceri

combaterea fricii de a vorbi în fața autorității, încorporată în psihicul uman prin evoluție, socializare și experiențele noastre personale, nu este o sarcină ușoară.

o emoție care combate această frică este furia. Cu toate acestea, furia nu este doar contraproductivă, ci și autodistructivă. Privit ca neprofesional, un răspuns furios diminuează credibilitatea și influența atacatorului.

un răspuns mai eficient este dezvoltarea a ceea ce cercetătorii numesc eficacitate vocală. În esență, angajații ar trebui să dobândească controlul emoțional, inteligența emoțională și abilitățile de comunicare verbală pentru a ști când să vorbească și cum să se exprime în cel mai productiv format posibil. Angajații trebuie să învețe cum să se controleze și să nu treacă niciodată pragul de incorectitudine atunci când au de-a face cu superiorii; încadrează informațiile și transmite mesaje în așa fel încât să-și comunice pozițiile în moduri clare și adecvate; și discerne starea emoțională a autorității și, prin urmare, știe când și cum să se apropie cel mai bine de acea autoritate.

Organizațiile sunt adesea rănite de tăcerea angajaților condusă de frică, ceea ce poate reduce implicarea angajaților și poate împiedica informații sau informații importante să urce în rândurile organizației. Organizațiile ar trebui să ia măsuri pentru a motiva angajații să vorbească, dar și pentru a-i ajuta să dobândească abilitățile necesare pentru a face acest lucru în mod eficient.

un punct de plecare ar fi ca liderii organizaționali să pună angajaților întrebări autentice, în special cele care invită în mod specific indivizii să-și ofere gândurile. Exemplele includ: „Ce ne lipsește?”Ce idei nu am luat în considerare?””În rolul dvs., probabil că v-ați gândit la asta? La ce te gândești?”Astfel de întrebări autentice pot fi o soluție surprinzător de simplă pentru tăcerea defensivă.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.