tanke ledarskap i aktion

anledningen till att det finns så många artiklar om den rädsla-baserade ledarstilen är att den är så utbredd på arbetsplatsen. Många chefer kanske inte inser att de använder rädslabaserad taktik i vissa fall på grund av brist på självmedvetenhet och/eller erfarenhet som en erfaren ledare. Andra chefer kan ha lärt sig stilen från sina chefer och modellerar nu samma beteende. Organisationens kultur spelar också in baserat på deras tolerans. Tänk på att geografiska platser kan påverka toleransen för rädslabaserad taktik baserad på samhällstryck. Här ligger frågan om att låta den repetitiva cykeln att använda rädslabaserat ledarskap på arbetsplatsen fortsätta.

på mottagaränden

för den anställde på mottagaränden av rädslabaserat ledarskap kan det vara en mycket oroande och oroande tid. Dessutom kan denna typ av ledarstil existera under utomordentligt långa perioder eftersom den underordnade är i en position där om de lämnar in ett klagomål om sin chef så uppfattas de som ett hot eller de riskerar att visa beteende som kan vara en orsak till insubordination, ett brandbart brott. När organisationer inte utför regelbundna 360-recensioner på alla sina anställda måste de förlita sig på att utvärdera lagets kroppsspråk, höra säga och prestationsresultaten från chefens oinspirerade team för att göra en bedömning. När organisationer blir alltmer plattare kan det bli lättare att ha samtal på överhopp med sina chefsledare. Men om kulturen stöder denna typ av rädslabaserad miljö kan den fortsätta att överföras från en ledare till nästa underordnade i linje och så vidare. Ett företag kommer uppenbarligen inte att erkänna att det skulle finnas någon typ av tolerans för denna typ av beteende. Slutsatsen är att rädslabaserat ledarskap inte är effektivt på lång sikt. Det kan få ett kortsiktigt resultat för att uppnå ett mål, men bevisen är högt och tydligt att på lång sikt kommer den uppgång du kanske har fått på dina resultat snart att bli en mycket större Down-tick när din churnhastighet förblir hög och dina mest värdefulla anställda bara fortsätter att snubbla på andra möjligheter som de helt enkelt inte kunde missa.

ska jag stanna eller ska jag gå?

innan du bestämmer dig för att gå bort varje gång du snubblar in i en ledare som känner behovet av att kontrollera sin situation genom att skapa rädslabaserad ångest för sina anställda, kanske du vill spendera lite tid på att definiera dina personliga begränsningar i detta ämne. Du bör också veta att att lämna ett företag och flytta till ett annat inte nödvändigtvis garanterar att du inte kommer att stöta på en annan rädsla-baserad ledare där också.

ÄG ditt beteende

Låt oss ta denna cykel ett steg längre. Det finns skäl till varför en chef kan känna behovet av att komma över på ett oroande sätt. Det kan vara så att vissa av dina egna beteenden, omedvetet, kan ha lett dem till en punkt av frustration. Det finns dåliga chefer men låt oss inte glömma att det också finns dåliga underordnade. Det motiverar inte ledningens dåliga beteende men vi kan alltid dra nytta av att lära oss hur vårt eget beteende kan orsaka en annan persons lika och motsatta reaktion.

här är några dåliga anställdas beteenden som kommer att tänka på:

  • dela dina åsikter och inte låta andra ha samma tid att dela sina åsikter
  • inte vidta åtgärder mot coaching du har fått från ledarskap
  • Visa kommunikation och beteende som kan vara giftigt för lagmiljön
  • kontinuerligt infusera oflexibilitet som ”vi kan inte” eller ”vi gör det inte så här” attityd till gruppinställningar
  • främja dig själv på andras bekostnad
  • visar brist på respekt för andras tid, oavsett titel
  • missbrukar din arbetstid och använder den för personlig tid
  • uppvisar slarviga arbetsvanor som lämnar andras rykte på linjen
  • konsekvent över eller under kommunicera eller till och med blockera kommunikation
  • ta kredit av någons IDE eller arbeta som din egen
  • undergräva din chef, vilket gör att de inte kan driva initiativ framåt

var en spelares tränare

att driva ett team kan vara mycket utmanande och det krävs rätt kombination av färdigheter för att få det att se ut som en konstform. Vissa chefer försöker hantera en anställd som kanske inte passar rätt för laget genom att använda rädsla som framkallar taktik. En stark ledare kommer att kunna coacha en anställd, visa empati och vägleda en anställd till ett område där de visar sina styrkor och kanske kvarstår detta hos företaget men i en annan roll. Ledarskap främjar ofta de anställda som anses vara högpresterande när de är i en individuell bidragsroll. En enskild bidragsgivare kan vara utmärkt på att köra en viss prestanda konsekvent över tiden men kanske inte är bra på att lära andra och vara en spelares tränare. Om denna högpresterande anställd främjas och inte har rätt utbildning för att vara en person som påverkar genom andra, kan det leda dem till en situation där det blir mer direktiv än samarbete i naturen och deras team kommer att gå igenom en oändlig cykel av churn, dålig prestanda och andra beteendehastighetsstötar. Den här nya ledaren bör inte gå in i en ledningsroll utan att gå igenom en mängd olika fallscenarier om situationellt ledarskap. Här har vi en annan bidragsgivare till cykeln av ångest ridit lag utan känsla av personligt ägande.

vad ditt företag kan göra för att hjälpa

om rädslabaserat ledarskap är vanligt och du inte har någon garanti för att du kan navigera genom din karriär utan att uppleva detta minst en gång (och kanske många gånger) måste vi fråga hur man stoppar denna cykel i första hand. Det börjar med ledarna högst upp i organisationen som driver kulturen och deras tolerans för denna typ av beteende. Det fortsätter med personalavdelningen som spårar klagomål och arbetar med att utbilda och ändra beteendet hos dem som leder sina anställda genom att använda rädsla som åberopar taktik. Därefter måste du utbilda alla dina anställda om vad de olika ledarstilarna är. Vilka stilar har positiva attribut? Vilka vill du inte efterlikna? Vad är företagets inställning till rädslabaserat ledarskap? När man främjar nya chefer från enskilda bidragsgivarpositioner bör de utbildas om vad som är ett önskat ledarskapsbeteende för att inspirera andra, och vad som inte är. Ge dessa nya chefer verkliga exempel för att göra denna upplevelse mer relatabel. Gör slumpmässiga och rutinmässiga 360-feedbackundersökningar som ger anställda ett säkert sätt att uttrycka sig och hjälpa ditt företag att undvika onödig churn av bra anställda. Håll konversationen igång och antar inte att bara för att du har hållit ett träningsprogram om detta ämne att det skulle vara tillräckligt långsiktigt.

var förändringen

en person kan skapa positiv förändring på arbetsplatsen och göra skillnad för alla andra. Att bryta den rädsla-baserade ledarskapscykeln börjar med dig-valde att vara en ledare som kan coacha, lyssna, träna och påverka andra för att skapa positiva resultat, positiva medarbetare och positiva resultat för alla.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.