Thought Leadership in Action

de reden dat er zoveel artikelen zijn over de op angst gebaseerd leiderschap is omdat het zo veel voorkomt op de werkplek. Veel managers realiseren zich misschien niet dat ze in sommige gevallen op angst gebaseerde tactieken gebruiken vanwege een gebrek aan zelfbewustzijn en/of ervaring als een doorgewinterde leider. Andere managers kunnen de stijl hebben geleerd van hun bazen en zijn nu het modelleren van hetzelfde gedrag. Ook de cultuur van de organisatie speelt een rol op basis van hun tolerantie. Houd in gedachten dat geografische locaties de tolerantie van op angst gebaseerde tactieken op basis van maatschappelijke druk kunnen beïnvloeden. Hier ligt de kwestie van het toestaan van de repetitieve cyclus van het gebruik van op angst gebaseerd leiderschap op de werkplek te blijven.

aan de ontvangende kant

voor de werknemer aan de ontvangende kant van op angst gebaseerd leiderschap kan het een zeer verontrustende en verontrustende tijd zijn. Bovendien kan dit type leiderschapsstijl buitengewoon lang bestaan omdat de ondergeschikte zich in een positie bevindt waarin ze, als ze een klacht indienen over hun manager, als een bedreiging worden gezien of het risico lopen gedrag aan te tonen dat een oorzaak zou kunnen zijn voor insubordinatie, een brandbare overtreding. Wanneer organisaties niet regelmatig 360 reviews uitvoeren op al hun medewerkers, moeten ze vertrouwen op het evalueren van de lichaamstaal van het team, horen zeggen, en de resultaten van de prestaties van het ongeïnspireerde team van de manager om een oordeel te vellen. Naarmate organisaties steeds vlakker worden, kan het gemakkelijker worden om gesprekken op skip-niveau te voeren met de leiders van hun manager. Echter, als de cultuur dit soort op angst gebaseerde omgeving ondersteunt, kan het blijven worden doorgegeven van de ene leider naar de volgende ondergeschikte in lijn, enzovoort. Een bedrijf is duidelijk niet van plan om naar buiten toe toe te geven dat er enige vorm van tolerantie voor dit soort gedrag zou zijn. Het komt erop neer dat op angst gebaseerd leiderschap op lange termijn niet effectief is. Het kan een korte termijn resultaat te krijgen in het bereiken van een doel, maar het bewijs is luid en duidelijk dat de lange termijn, de uptick je misschien hebt gekregen op uw resultaten zal binnenkort een veel grotere down-tick wanneer uw churn rate blijft hoog en uw meest waardevolle medewerkers gewoon blijven struikelen over andere kansen die ze gewoon niet kon voorbij.

moet ik blijven of moet ik gaan?

voordat u besluit om weg te lopen elke keer als u een leider tegenkomt die de behoefte voelt om hun situatie te beheersen door angstgebaseerde angst voor hun werknemers te creëren, Wilt u misschien wat tijd besteden aan het definiëren van uw persoonlijke beperkingen op dit onderwerp. Ook, je moet weten dat het verlaten van een bedrijf en verhuizen naar een ander niet noodzakelijkerwijs garanderen dat je niet zal lopen in een andere angst-gebaseerde leider daar ook.

eigen gedrag

laten we deze cyclus een stap verder zetten. Er zijn redenen waarom een manager de behoefte kan voelen om over te komen op een verontrustende manier. Het kan zijn dat sommige van je eigen gedrag, onbewust, hen tot een punt van frustratie hebben geleid. Er zijn slechte bazen, maar laten we niet vergeten dat er ook slechte ondergeschikten zijn. Het rechtvaardigt niet het slechte gedrag van het management, maar we kunnen altijd profiteren van het leren over hoe ons eigen gedrag de gelijke en tegenovergestelde reactie van een andere persoon kan veroorzaken.

hier zijn een paar slecht gedrag van werknemers die te binnen schieten:

  • het Delen van uw mening en het niet toestaan dat anderen evenveel tijd om hun visies te delen
  • Geen actie te ondernemen in de richting van coaching die je hebt ontvangen van leiding
  • Weergeven van communicatie en gedrag dat kan giftig zijn voor het team milieu
  • Continue infusie van inflexibiliteit zoals “we kunnen het niet” of “we doen het niet op die manier hier” houding in de groep instellingen
  • Het promoten van jezelf ten koste van anderen
  • het Tonen van gebrek aan respect voor andere mensen, ongeacht hun titel
  • Misbruik van uw werkzaamheden en het gebruik van het voor persoonlijke tijd
  • Exposeren slordig werk gewoonten die de reputatie van anderen op de lijn
  • Consequent over of onder te communiceren of zelfs het blokkeren van de communicatie
  • het Nemen van het kredietrisico van iemand een idee of werk in uw eigen
  • Ondermijning van uw manager, waardoor ze niet in staat om te duwen initiatieven vooruit

een Speler Coach

het Uitvoeren van een team kan zeer uitdagend en het neemt de juiste combinatie van vaardigheden om het eruit ziet als een vorm van kunst. Sommige managers proberen te beheren van een werknemer die misschien niet de juiste pasvorm voor het team door het gebruik van angst opwekkende tactiek. Een sterke leider zal in staat zijn om een werknemer te coachen, empathie te tonen, en een werknemer te begeleiden naar een gebied waar ze hun sterke punten laten zien en misschien blijft dit bij het bedrijf, maar in een andere rol. Leiderschap bevordert vaak de werknemers die worden beschouwd als high-performers wanneer ze in een individuele contribuant rol. Een individuele bijdrager kan uitstekend zijn in het besturen van een bepaalde prestaties consequent in de tijd, maar kan niet geweldig zijn in het onderwijzen van anderen en het zijn coach van een speler. Als deze goed presterende werknemer wordt gepromoot en niet de juiste training heeft om een persoon te zijn die invloed heeft via anderen, kan het hen leiden tot een situatie waarin het meer richtlijn dan collaboratieve aard wordt en hun team zal gaan door een eindeloze cyclus van churn, slechte prestaties, en andere gedragsmatige verkeersdrempels. Deze nieuwe leider mag geen leidinggevende rol gaan spelen zonder een verscheidenheid aan casescenario ‘ s over situationeel leiderschap door te nemen. Hier hebben we een andere bijdrager aan de cyclus van angst bereden teams zonder gevoel van persoonlijke eigendom.

wat uw bedrijf kan doen om

te helpen als op angst gebaseerd leiderschap overheerst en u geen garantie hebt dat u door uw carrière kunt navigeren zonder dit ten minste één keer (en misschien meerdere keren) te ervaren, moeten we u vragen hoe u deze cyclus in de eerste plaats kunt stoppen. Het begint met de leiders aan de top van de organisatie die de cultuur besturen, en hun tolerantie voor dit soort gedrag. Het gaat verder met de afdeling Human Resources het bijhouden van klachten en werken aan het opleiden en het veranderen van het gedrag van degenen die hun werknemers leiden door het gebruik van angst inroepen tactiek. Vervolgens moet u al uw medewerkers te informeren over wat de verschillende leiderschap stijlen zijn. Welke stijlen hebben positieve attributen? Welke wil je niet nadoen? Wat is het standpunt van het bedrijf ten aanzien van op angst gebaseerd leiderschap? Bij het bevorderen van nieuwe managers van individuele contribuant posities moeten ze worden opgeleid over wat een gewenst leiderschap gedrag voor het inspireren van anderen, en wat niet. Geef deze nieuwe managers voorbeelden uit de echte wereld om deze ervaring meer relateerbaar te maken. Doe willekeurige en routinematige 360 feedback survey ‘ s die werknemers een veilige manier om zich te uiten en helpen uw bedrijf onnodige Karn van goede werknemers te voorkomen. Houd het gesprek gaande en ga er niet van uit dat alleen maar omdat je een trainingsprogramma over dit onderwerp hebt gehouden dat het voldoende lange termijn zou zijn.

de verandering

Eén persoon kan een positieve verandering op de werkplek teweegbrengen en een verschil maken voor alle anderen. Het doorbreken van de op angst gebaseerde leiderschapscyclus begint allemaal bij jou-koos ervoor om een leider te zijn die anderen kan coachen, luisteren, trainen en beïnvloeden om positieve resultaten, positieve medewerkers en positieve resultaten voor iedereen te creëren.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.